Unser Verständnis von Loyalität - Interview

1) Was verstehst du unter Loyalität? Woran denkst du beim Wort Loyalität? 


Neda Mohagheghi: Für mich bedeutet Loyalität eine Haltung der Verbundenheit und des Füreinander, die von Vertrauen und Ehrlichkeit geprägt ist. Loyalität spielt sowohl im Privaten als auch im Beruflichen eine Rolle, braucht aber durchaus Zeit, um aufgebaut zu werden. 


Uwe Rissiek: Loyalität ist in meinen Augen eine gelernte Haltung und wird individuell interpretiert. Hilfreich ist es, ein gemeinsames Verständnis zu erwerben, damit Schnittmengen idealerweise zu Konsens führen, mindestens jedoch ein Kompromiss möglich ist. So bleibt Motivation ge- schützt und Frust im Griff.
Jemand steht zu mir / zum Unternehmen, auch wenn es kompliziert oder schwierig wird. Die freiheitlich erworbene Loyalität macht beiderseitig resilient und fußt dabei maßgeblich auf den Leitwerten Ehrlichkeit, Respekt und Wertschätzung.
Bin ich mir und meinem Selbst gegenüber respektvoll, ehrlich und treu, dann kann auch Loyalität nach außen gelingen, falls nicht, bleibt Loyalität eine Simulation, also weder echt noch glaubwürdig.
Am Verhalten erkenne ich, ob eine loyale Haltung echt ist. Meine Achtsamkeit reguliert eigene „Versuchungen“, meine Intuition unterstützt bei der Wahrnehmung Anderer. Ich gebe mein Bestes, indem ich meine Selbstverpflichtung als stimmig empfinde, das Richtige zu tun. 


Sascha Riedeberger: Loyalität bedeutet für mich weg vom persönlichen Machtkampf, hin zum Bündeln der Kräfte, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. 


2) Aus welchen Gründen ist Loyalität so wichtig? 


Neda Mohagheghi: Loyalität im Sinne von Verbundenheit ist eine gute Basis, ein gemeinsames Ziel zu verfolgen – und zu erreichen. Sie bringt Vertrauen, Ehrlichkeit und Offenheit mit sich und ist ein Ausdruck von Wertschätzung – alles Zutaten, die ein Team bzw. ein Unternehmen sehr gut gebrauchen kann! 


Uwe Rissiek: Vertrauen in die Loyalität unterstützt das gemeinsame Sicherheitsgefüge. Grundlage dafür ist ein stimmiges Wertegerüst, zu dem sich die Beteiligten bekennen. Entfällt Loyalität, gerät dieses Gerüst ins Wanken. Menschen brauchen Orientierung und Halt, damit eigenes Handeln effizient und sinnvoll gestaltet werden kann. Außerdem: Loyalität ist zentral für unser Selbstverständnis, um uns wirksam in einem Netz von Werten, Haltung und Verhalten zu orientieren, das so genannte Mindset. 


Sascha Riedeberger: Loyalität sorgt für ein stärkeres Miteinander, da man auch bei unterschiedlichen Ansichten für das gemeinsame Ziel kämpft. Loyale Führungskräfte vertrauen ihren Mitarbeitern und stellen sich – je nach Bedarf – hinter, vor oder neben sie. 

 

3) Je geringer die Loyalität, ...

 

Neda Mohagheghi: ... desto notwendiger wird es, Zusammenhalt und Verbundenheit über andere Werte zu schaffen.

Sascha Riedeberger: ...desto mehr Kampf um die persönlichen Interessen.


 4) Wie erkennen Sie, ob jemand Ihnen gegenüber loyal ist?

 

Neda Mohagheghi: Mögliche Anzeichen wären, dass die Person sich auch traut, mir unangenehme Dinge zu sagen – sei es, eine andere Meinung zu vertreten, über Fehler zu sprechen oder konstruktive Kritik an meinem Verhalten bzw. an meinen Entscheidungen zu äußern.

Sascha Riedeberger: Jemand steht hinter mir, auch wenn ich weiß, dass es nicht unbedingt seine persönliche Meinung oder Ansicht ist.


5) Welche Bedingungen begünstigen die Entwicklung von Loyalität im Arbeitsleben?

 

Neda Mohagheghi: Vorbilder! Wenn die Führungskraft sich nicht loyal gegenüber den Mitarbeitern verhält – was soll dann ihr guter Grund sein, Loyalität zu entwickeln?

 

Sascha Riedeberger: Gegenseitiges Vertrauen und Freiraum sind sehr wichtig. Vertrauen, auch als Vertrauensvorschuss, sind absolute Grundvoraussetzung.

 

6) Hat Loyalität in der Führung und Zusammenarbeit auch mit Kontrolle zu tun?

 

Neda Mohagheghi: Ich tue mich hier mit dem Verständnis des Wortes Kontrolle schwer – wenn Kontrolle bedeutet, gemeinsam mit den Mitarbeitern Meilensteine zu definieren, an denen der Status Quo ermittelt wird und diese Meilensteine zum Ziel haben, irgendwann in Vertrauen statt Kontrolle überzugehen: dann ja.

 

Sascha Riedeberger: Eher mit Unterstützung als Kontrolle. Man darf als Führungskraft aufmerksam sein und zum richtigen Zeitpunkt geeignete Unterstützung anbieten. Kontrollmechanismen sollten der Überprüfung der gemeinsamen Zielerreichung dienen und nicht dazu, Mitarbeiter zu überwachen.

 

Uwe Rissiek: Kontrolle gehört zum Leben dazu. Es gibt keine absolute Sicherheit. Was es in modernen Arbeitskulturen braucht, ist Transparenz darüber, wann und wo Kontrolle gut, erforderlich und sinnvoll ist. Loyale Mitarbeiter und Führungskräfte tun gut daran, um Kontrolle zu werben. Das WARUM ist klar, über das WIE ist zu reden und das WAS kann durch verteilte Verantwortung sogar motivierend wirken, Stichwort Vertrauen.


7) Wodurch wird eine loyale Arbeitsbeziehung zerstört?

 

Neda Mohagheghi: Beispielsweise durch mangelnde Wertschätzung, die sich in nicht transparent kommunizierten Entscheidungen zeigen kann.

 

Sascha Riedeberger: Eigene Interessen dem gemeinsamen Ziel überzuordnen.

 

Uwe Rissiek: Vertrauensbruch, Verrat etc.

 


8) Wie entstehen illoyales bzw. unsolidarisches Verhalten in Unternehmen und Teams?

 

Neda Mohagheghi: Durch Unsicherheit, nicht-kongruente Kommunikation, fehlende Fehlerkultur, überraschende Veränderungen in Strukturen und Ablauf, Gegeneinander statt Miteinander...

 

Sascha Riedeberger: Fehlende Transparenz und die Bevorteilung Einzel- ner begünstigen ein unsolidarisches Verhalten. Eine schwache Persönlichkeit der Führungskraft kann für Unsicherheit bei den Mitarbeitern sorgen.


 9) Wie kann Loyalität wiederhergestellt werden, wenn sie überstrapaziert/ausgenutzt wurde?

 

Sascha Riedeberger: Man kann versuchen, persönliche Defizite auch auf der persönlichen Ebene zu klären und wieder die gemeinsame Zielerreichung in den Vordergrund stellen.

 

Uwe Rissiek: Wie immer bei Konflikten, denn um nichts anderes handelt es sich dabei: die Komfortzone zu verlassen, miteinander das Gespräch zu suchen, die Tatsachen zu akzeptieren und auszusprechen. Gelingt es, ausreichend Gemeinsamkeiten als Grundlage für die Zusammenarbeit zu identifizieren, braucht es klare Vereinbarungen, um Veränderungen herbeizuführen. Von Zeit zu Zeit werden diese überprüft, um die Lernzone mit frischer Energie zu versorgen.


10) Welche Tipps gebt ihr meinen Lesern, um Loyalität zu einem festen Bestandteil der Führungskultur zu machen?

 

Sascha Riedeberger: Spaß haben bei der gemeinsamen Zielerreichung, auf Augenhöhe kommunizieren, Wertschätzung zeigen und (persönliche) Bedürfnisse ernst nehmen. Ein fairer Umgang miteinander sorgt auch in schwierigen Situationen und kontroversen Diskussionen dafür, den Fokus auf der Sache zu behal- ten.

 

Neda Mohagheghi: Leben Sie so, dass Loyalität ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur ist. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass sie wichtig sind und Ehrlichkeit, Vertrauen und Zusammenhalt nicht nur Wort- hülsen sind. Beziehen Sie die Mitarbeiter mit ein und klären Sie gemeinsam, was Loyalität in Ihrem Kontext bedeutet und woran sie erkennbar wäre. Und dann beginnen Sie, diese Erkennungszeichen Schritt für Schritt zu etablieren – mit Ihnen als Vorbild. 


Uwe Rissiek: Ohne ein Orientierung bietendes Leitbild geht heute und in Zukunft nichts mehr. Mitarbeiter suchen Sinn in der Arbeit, wollen mitgestalten können und Freude am Tun haben. Also: anpacken oder weiter schärfen! 
Loyalität ist zwar nicht alles, mag allerdings das Rüstzeug im Wertekanon eines Unternehmens sein und individuell stärken. Wir sind alle als Menschen hier, egal in welcher Rolle, ob als Fachkraft, Sandwichmanager, Top-Entscheider oder Unternehmer. Lebenslanges Lernen! Stellen wir uns gemeinsam offen und mutig den komplexen Einflüssen von Selbstführung und Führung. 

 


Meine Interviewpartner sind Mentoren und Trainer für das Zertifikatsprogramm Loyale Führung. Übereinstimmend mit mir und doch individuell unterschiedlich folgen sie den Qualitätsstandards von loyalworks®.


Neda Mohagheghi ist systemische Beraterin und zertifizierte Planspieltrainerin der Schirrmacher Group mit dem Planspiel „Führen im Alltag“.


Uwe Rissiek ist Executive Coach und Design Thinker und bringt Erfahrung und Kompetenz aus internationaler Führungspraxis mit. 


Sascha Riedeberger begleitet Unternehmen bei der digitalen Transformation. Er hält Technik für das Mittel zum Zweck und stellt den Menschen in den Mittelpunkt. 
 

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