Führungswandel: Unternehmenskultur neu denken

Zahlreiche Studien belegen, dass bisherige Wege zu führen veraltet sind und den Anforderungen der heutigen Arbeitswelt nicht mehr gerecht werden. Längst ist erkannt, dass Führungskräfte künftig vor allem durch Empathie und Reflexionsvermögen überzeugen und mit einem positiven Welt- und Menschenbild ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern begegnen müssen, um sie dauerhaft zu überzeugen: Hier sind sie richtig. Gerade in hierarchieflachen Organisationen funktioniert das Befolgen von plumpen Anweisungen nicht mehr, denn Persönlichkeitskompetenz ist gefragt. Schon die Ergebnisse der Trendstudie „Weiterbildungsszene Deutschland 2015“ vom managerSeminare Verlag zeigen einen klaren Trend zu persönlichen und individualisierten Coachings und Trainings, denen ich das Mentoring zusätzlich zur Seite stellen will, als effektivste Maßnahmen, um die Sozialkompetenz, die Widerstandsfähigkeit gegen Stress und die Führungskompetenz weiterzuentwickeln.

Wenn Sie wie ich theoriebasierten Untersuchungen kritisch gegenüberstehen, lassen Sie uns gemeinsam prüfen, wie  sich die Studienergebnisse umsetzen lassen. Ich liste Ihnen nachfolgend fünf Schritte auf, anhand derer Sie in Ihrem Unternehmen einen Kulturwandel in der Führung anstoßen können:

1.  Stellen Sie Ihren aktuellen Führungsstil auf den Prüfstand

Am besten werfen sowohl Sie selbst als auch Ihr Führungskräfte-Kollegium einen forschenden Blick auf den in Ihrem Unternehmen vorrangig praktizierten Führungsstil:

• Was sagen Ihre Mitarbeitenden über den Führungsstil? Wie wird Ihre Führung von Kunden und Geschäftspartnern wahrgenommen?
• Wer bewirbt sich bei Ihnen? Wen ziehen Sie an? Wen schrecken Sie womöglich ab?
• Was sagt die Fluktuation in Ihrem Unternehmen über die Bindung Ihrer Beschäftigten aus? 
• Wie hoch sind die krankheitsbedingten Fehltage?
• Welches Bild geben Sie als Arbeitgeber ab?
• Was glauben Sie, wie viele Ihrer Leistungsträger auf dem Absprung sind?
• Welches Klima herrscht in Ihrem Unternehmen?


Fassen Sie die Ergebnisse Ihrer Analyse schriftlich zusammen und diskutieren Sie diese im Führungskreis. Um Betriebsblindheit vorzubeugen, halte ich es für sinnvoll, einen externen Supervisor einzubinden. Als neutrale Beobachterin und Moderatorin helfe ich Ihnen beispielsweise, die Aussagen Ihrer Erhebungen klarer auszuformulieren und auf weitere Anwendungsfelder zu übertragen, um so die Relevanz auch für andere Unternehmensbereiche einzuschätzen und die Ergebnisse mit einer klaren Zielintention in Form zu gießen und Handlungsmöglichkeiten abzuleiten. Sie werden erstaunt sein, was sich allein dadurch schon bewegt.

2. Vision für eine neue Führungskultur entwickeln

Nach der Analyse legen Sie intern gemeinsam fest, wie Sie künftig stärker in Netzwerkstrukturen führen und zusammenarbeiten, wie es die moderne Arbeitswelt erfordert. Um diesen Denk- und Verhaltenswechsel gut zu integrieren, ermitteln Sie anschließend den jeweiligen individuellen Bedarf Ihrer Führungskräfte an Coaching, Mentoring und Training, um alle Beteiligten dazu zu befähigen, das neue Vorgehen in ihr Selbstbildnis und ihr Rollenverständnis zu übertragen und eine neue Führungskultur miteinander zu leben.
Fragen, die ich häufiger gestellt bekomme, und in diesem Zusammenhang an Sie weitergeben möchte, lauten: Wie wollen Sie mit Führungskräften ohne Veränderungswillen umgehen? Wie sehr können Sie es sich angesichts des Fachkräftemangels heute und in Zukunft leisten, Mitarbeitende durch eine mangelhafte, unqualifizierte Führung zu vergraulen? Seien Sie hier bitte ehrlich mit sich selbst und Ihrem Führungskreis.

3. Den Wandel der Führungskultur als Prozess verstehen und anerkennen

Sicherlich haben Sie diese Daumenregel schon einmal gehört: Eine Strategie überarbeitet man in 100 Tagen, eine neue Struktur erarbeitet man in einem Jahr, eine neue Führungskultur braucht oft drei Jahre oder sogar länger. Deshalb sollte der Punkt Führungswandel sollte ab sofort immer ganz oben auf der Agenda Ihrer Führungskräfte-Meetings stehen.  

Ich empfehle Ihnen ergänzend dazu moderierte Workshops, in denen Sie in regelmäßigen Abständen den Prozess des Führungswandels reflektieren, und stehe Ihnen hierfür gern zur Verfügung. 

Im Reflexionsprozess können Sie sich an nachfolgenden Fragen orientieren:


• In welchen Situationen merken wir, dass sich der Führungsstil bereits verändert hat?
• Woran erkennen wir, dass wir immer öfter und besser in Netzwerkstrukturen denken und arbeiten?
• Wie erkennen unsere Kunden, dass bei uns eine neue Zeitrechnung begonnen hat? Und was haben sie davon?
• Woran merken unsere Familienangehörigen, Partner:innen, Freunde, dass wir eine neue Führungskultur leben? Inwiefern wirkt sich das auch positiv auf sie aus?
• Welche unserer Führungsziele erfüllen das Prinzip der Nachhaltigkeit?
• Wie konform gehen Ihre persönlichen und beruflichen Ziele bzw. die der Führungskräfte mit dem neuen Führungsverständnis und den Leitlinien des Unternehmens?
• Auf welche Weise merken Sie bei Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Veränderung dahingehend, dass diese sich wertgeschätzt fühlen und in ihren Aufgaben einen Sinn sehen?

4. Der royale Weg zu Loyalität: Entwickeln Sie Ihre Führungskräfte zu Sinn- und Kulturstiftern

Wenn Sie und Ihre Führungskräfte durch Einzelcoachings und Trainings ihre Führungskompetenz reflektiert und optimiert haben, besteht der nächste Schritt in der Schulung aller Führungskräfte in systemischem Denken. 
Vielleicht gibt es schon Führungskräfte mit systemischer Ausbildung – Systemisches Wissen und Wirkzusammenhänge sind übrigens auch Bestandteil des Zertifikatslehrgangs ‚Loyale Führung (IHK)’. Durch diese Schulung der Haltung und des Verhaltens können Führungspersonen viel Positives zum Führungswandel beisteuern. Durch ihre angepasste Kommunikation an die persönlichen Bedürfnisse und Verbindungen ihrer Mitarbeitenden holen sie diese viel besser ab und ernten dadurch mehr Veränderungsbereitschaft. Die systemische Sichtweise entlastet auch die Führungskraft selbst, da sie komplexen Aufgaben gelassener und effizienter begegnet. Kurzum: Je mehr Ihrer Führungskräfte systemisch denken und über soziale und kommunikative Kompetenz verfügen, desto schneller werden Sie einen Kulturwandel in Ihrem Unternehmen herbeiführen können.



Ich lade Sie ein, sich hier über den Zertifikatslehrgang ‚Loyale Führung (IHK)’ zu informieren.


5. Ihr neuer Zielkodex: Mit Wertschätzung Ihre Wertschöpfung neu definieren

Engagement und Motivation haben sehr viel damit zu tun, wie sehr sich Ihre Mitarbeitenden mit den Zielen des Unternehmens identifizieren können. Angesichts der großen Herausforderungen unserer Zeit erwarten Beschäftigte heute von „ihrem“ Unternehmen, Haltung zu (umwelt-) politischen, gesellschaftlichen, sozialen Belangen zu beziehen und einen Beitrag zur Lösung zu leisten. Wie beantworten Sie folgende Fragen?

• Wie nachhaltig sind Ihre Unternehmens-Ziele und woran messen Sie das?
• Stillen Ihre Produkte und/oder Dienstleistungen ein wirkliches Bedürfnis und kein künstlich erzeugtes? Stellen sie eine wirkliche Wertschöpfung dar?
• Sind Ihre Arbeitsweise, Ihre Produktions- und Lieferprozesse ökologisch vertretbar, d. h. schonen die Umwelt und erhalten Lebensräume?
• Sind Ihre Produkte und Dienstleistungen ethisch vertretbar, d.h., schaden sie niemandem und nutzen sie niemanden aus?
• Welchen Beitrag kann Ihr Unternehmen leisten, um Vorreiter für eine Kultur zu sein, die den Schutz der Natur ernst nimmt und Menschen mit ihrem Arbeitseinsatz höchste Wertschätzung und Respekt entgegenbringt?