Wie Sie die Generationen in Ihrer Organisation verbinden

Seit Jahren wird mit wachsendem Frust über die Arbeitsauffassung der nächsten Generation von Beschäftigten wird aktuell viel diskutiert. Was steckt dahinter und welche Maßnahmen für Unternehmen lassen sich ableiten, um junge Talente dieser Generation einstellen zu können?

Merle ist 23 und gelangweilt in ihrem Job. Sie hätte gern mehr Freude und scrollt sporadisch durch die Stellenanzeigen im Social Web. Etwas mehr Stimmung, ein cooleres Kollegenteam, Perspektiven für die Zukunft wünscht sie sich. In ihrer heutigen Anstellung ist alles ständig gleichbleibend, kaum Abwechslung. Merle gehört zur Generation Z, jenen Nachwuchskräften, die von Älteren schon hin und wieder als fordernd, anspruchsvoll und gleichzeitig faul, mimosenhaft und egoistisch dargestellt werden. Merle kann mit solchen Vorwürfen nicht umgehen und hält sich von Kollegen fern, die so über sie denken oder sich dementsprechend äußern. Diese oft aufgeheizten Meinungsbilder machen es für Personalverantwortliche und Führungskräfte schwierig, alle Generationen so zu führen und zu behandeln, dass es sich für alle Beteiligten fair anfühlt. 

Richard ist 56 Jahre alt, Vorarbeiter und fragt sich, was mit der Jugend heute los ist. Er erlebt die jungen Berufseinsteiger häufig als disziplinlos und frei von Ehrgeiz. Wenn er sich deren Arbeitsweise genauer anschaut, hat er auch schon das Wort geistesabwesend benutzt, so verträumt kommen sie ihm manchmal vor. 

Heike (47) und Sven (49) arbeiten in der Personalabteilung und sind ratlos, wenn die Führungskräfte zum wiederholten Mal bei ihnen antreten, um ihrem Ärger Luft zu machen: Ihnen will es einfach nicht gelingen, die jüngeren und älteren Mitarbeitenden an einen Tisch zu bekommen, um gemeinsam neue Regeln für die Zukunft aufzustellen. So festgefahren scheinen beide Seiten (Generationen) zu sein.

Good to know: Jeweils ca. 15 Geburtenjahrgänge werden zu einer Generation zusammengefasst.
◦            Generation Alpha 2011-2024)
◦            Generation Z (1995-2010)
◦            Generation Y (1980-1994/95)
◦            Generation X (1965-1979)
◦            Babyboomer (1950-1964)

Wie oben geschildert, ist es Ihnen mit hoher Wahrscheinlichkeit auch schon einmal ergangen. Ihre Arbeitsfamilie bekommt Nachwuchs – und nicht immer können beide Seiten zufriedengestellt werden. Mit der neu zusammengesetzten Personalsituation wird auch eine veränderte Sicht auf die Dinge erforderlich. Ihre „Spielregeln“ müssen angepasst werden. Ihre Loyalität gilt nicht mehr nur gegenüber Ihrem bisherigen Team, sondern auch den Neuen. Damit treffen unterschiedliche Haltungen und Erwartungen auf Sie und das Unternehmen. Was ergibt sich daraus? Lassen Sie uns ein paar Aspekte für typische Meinungsverschiedenheiten näher betrachten. 

Sehen Sie hier einige Zuschreibungen von Eigenschaften, die die drei am stärksten vertretenen Generationen im Arbeitsleben der Gen Z gegenüber mitbringen:

Sicherlich können Sie einiges bezeugen, anderes dementieren. So sehr es sie Sache vereinfachen würde, so sehr sind jedweder Einordnungen auch Grenzen gesetzt. Zum Beispiel in diesen drei Formen. Der Generationenkonflikt besagt, dass sich jüngere Generationen bewusst von den Älteren abgrenzen. Dementsprechend fallen laut der Intergenerationsdifferenz klare Unterschiede auf. Außerdem führen Generationserlebnisse zu Beeinflussungen von der Haltung und den Verhaltensweisen. Zuletzt ist gemäß der Intergenerationsvarianz eine strikte Unterteilung der Generationen nicht möglich: Daraus ergibt sich eine große Streuung innerhalb jeder einzelnen Generation.

Erlauben Sie mir trotzdem, die Generation Z näher zu beleuchten. Stellen Sie sich eine verunsicherte Generation vor, die mit Krisen aufgewachsen ist und auch heute lebt. Im Schutz-Kokon der Familie herangewachsen und nun mit dem schutzlosen Leben konfrontiert und überfordert. Mit Ignoranz und Unnahbarkeit versucht sie, sich abzuschotten. Mitten in der Identitätsfindung und Persönlichkeitsentwicklung. Auf der ständigen Suche nach Eindrücken und Erlebnissen, Menschen und Meinungen, Werten und Antworten benötigen sie eine Firewall, um nicht im „Information Overload“ unterzugehen.

Gleichzeitig sind sie zu einem großen Teil überbehütet: Die Babyboomer und Generation X haben ihnen zu viel abgenommen, sie mussten sich nie kümmern um: Geld, Freizeit, Transport und Haushalt noch um Konflikte. Dementsprechend sind sie komfortabel aufgewachsen und wollen ihren Standard halten. Geld bleibt also wichtig. 

Wenn sie darüber hinaus noch das Gefühl gewinnen, als Lückenbüßer zu agieren, wird aus ihrem originären freiwilligen Engagement durch Sich-Einbringen und Etwas-Tun für die Gesellschaft ein unfreiwilliger Tausch. Als billige Arbeitskräfte aufgrund ihres Alters lassen sie sich nicht einspannen. Ihre starke Position als Minderheit stärkt sie in ihrem Bewusstsein, denn sie, die Generation Z, weiß, dass wir alle – im Wirtschaftsleben und als Gesellschaft – auf sie angewiesen sind. Sie hat nicht nur ein waches Bewusstsein für die Stellhebel, sondern erkennt auch, dass die demografische Entwicklung ihr in die Karten spielt. So kann sie klare Forderungen äußern und sich verabschieden, wenn diese nicht oder nicht schnell genug erfüllt werden. Aus diesen Gründen benötigt die Gen Z meines Erachtens die Aufmerksamkeit und das Gehör der Politik.

Prüfen Sie intern den Status quo der vorhandenen Haltungen gegenüber der Generation Z

Prüfen Sie einmal intern, inwiefern die jungen Nachwuchskräfte unter (ungerechtfertigter) Anklage stehen, weil sie haben, was den Babyboomern nicht möglich war, z. B. überdurchschnittlich gute Ausbildungsmöglichkeiten und Bildung, wenig(er) finanzielle Sorgen und Unsicherheiten, mehr Gleichberechtigung.

Seien Sie sich dabei bewusst, dass die Gen Z einen Sinn für Gleichberechtigung hat: Sie nimmt wahr, dass Frauen es weiterhin schwer(er) bei der Jobsuche, Beförderung und Gehaltserhöhung haben. Viele von ihnen sehen deshalb einen klaren Nachholbedarf bei der Gleichstellung und Gleichberechtigung. Wie sieht es dahingehend in Ihrer Organisation aus?

Führen Sie auch einmal einen Check der Work-Life-Balance Ihrer Belegschaft durch: Da Gen Z Berührung mit Burn-out-Patienten, psychisch Erkrankten, Workaholics hat, ist ihnen schon früh klar, dass sie auf keinen Fall so leben wollen und stellen das Leben über die Arbeit. Aufopferung pur bietet ihnen keinen Mehrwert. Sie grenzen sich ab, bevor Arbeit zur Belastung wird. 

Spendieren Sie Wertschätzung, ernten Sie Loyalität

Die Generation Z wünscht sich:

• Gutes Verhältnis und laufender Austausch mit Vorgesetzten
• Entscheidungsspielraum und Sich-einbringen-können
• Vielfalt von Charakteren, Ideen und Aktivitäten
• Glaubhafte Anerkennung und Wertschätzung
• Gemeinsame Veranstaltungen
• Moderne, ergonomische Büroausstattung
• Transparentes Bewerbungsverfahren
• Flexibles Arbeiten (Zeit und Ort)
• Ausgezeichnete Feedback- und offene Fehler-Kultur
• Teamgeist und Atmosphäre
• Sicherheit des Arbeitsplatzes
• Freundliches Arbeitsumfeld
• Angemessenes Gehalt, ausreichend Urlaubstage, Sozialleistungen

Was Sie heute tun können, um die Generationen in Ihrer Organisation einander näher zu bringen:

• Betrachten Sie die Unternehmenskultur Ihrer Organisation als Entscheidungskriterium der Gen Z und berücksichtigen Sie deren Erwartungen, indem Sie:
   lebenslanges Lernen über alle Hierarchiestufen kultivieren.
   die Personalentwicklung proaktiv vorantreiben, um sowohl die persönliche Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeitenden als auch deren Lernbereitschaft und -fähigkeit ausbauen.
   Ihren Führungsstil auf Loyalität und Zugehörigkeit (über gemeinsame Werte) ausrichten.
  
  
• Unternehmensinternes Verständnis für die Gen Z aufbauen: Wie im Video zusammengefasst, können auch Ihre Werte von mehreren Perspektiven aus betrachtet werden. Suchen Sie die Gemeinsamkeiten in den übergeordneten Werten und schaffen Sie den Dialog über die Betrachtungsweisen und Interpretation, um Annäherung zu erreichen.
  
  
• Selbstbewusstsein schulen, statt „nur“ Selbstständigkeit: Hier geht auch die Frage nach der Sinnhaftigkeit der Tätigkeiten einher.
  
  
• Digitale Kompetenzen ausbauen: Nicht nur technologische Neuerungen implementieren, sondern den Umgang mit digitalen Lösungen schulen, um die Aufmerksamkeit für weitere Verbesserungen zu wecken.