Drehendes Personalkarussell: Wie Führungskräfte jetzt handeln können

Yasmin Corréus ist agile Diplomkauffrau und Veranstaltungsmanagerin und berät kleine und mittelständische Betriebe in Personalangelegenheiten sowie Fach- und Führungskräfte als Karrierecoach. Sie leitet eine Führungsakademie und steht auch weiteren Bildungseinrichtungen als Dozentin und Mentorin zur Verfügung.

Im Zuge der Coronafolgen verlieren aktuell viele Führungskräfte ihre Anstellung. Sie unterstützen Führungskräfte, die nicht in die klassischen Programme zur Arbeitsförderung passen, beim Aufbau von mentaler Stärke und fachlichen Kompetenzen wie agilen Arbeitsmethoden. Welche Beobachtungen machen Sie für diese Zielgruppe am Arbeitsmarkt?


Die Herausforderung für die Führungskräfte vor Corona war auch schon die neuen Thematiken der agilen Arbeitswelt, Zukunftstrends und die Schnelllebigkeit. Das heißt, die Führungskraft muss damit rechnen, dass sie alles, was sie an Führungsstärke von oben nach unten vorlebt, hinterfragt bekommt – und zwar zeitnah. Im Grunde genommen ist nicht mehr von oben nach unten (pull-down) der Führungsstil, sondern es ist ein ganz motivierender Führungsstil gefragt und das setzt bei der Führungskraft erschwerend voraus, dass sie sich selbst hinterfragt, dass sie feedback-fähig ist und dass sie selbst auch zulässt, dass das Fremdbild der Mitarbeiter vielleicht nicht dem eigenen Bild, dem Selbstbild entspricht. Sie muss sich also mit sich selbst befassen. Das war vor Corona so, zusätzlich ist es jetzt so, dass sie, katalysiert durch Corona, sich noch mehr in Unsicherheit befinden, denn auch ihre Stelle ist damit unsicher geworden. Es zeigt sich ein Bild, in dem sowohl der Mitarbeiter als auch die Führungskraft verunsichert ist. Dadurch stellt sich die Frage: Wie kann ich das im Firmenalltag positiv führend rüberbringen?
 
Die Führungskraft ist also gezwungen, in sich selbst Stabilität zu finden, weil sie überall anders aufgefordert wird, Antworten zu geben. Ich glaube, für jeden Menschen im Arbeitsleben ist es im Moment so, dass der Umgang mit Unsicherheit und auch mit Angst, wirtschaftlicher Angst, erlernt werden muss. Jetzt werden es Menschen, die über Resilienz, also Widerstandskraft gegen Stressfaktoren, verfügen, die schon durch Krisen gegangen sind, leichter haben.



Wo setzen Sie mit ihrer Hilfestellung konkret an? Welche Vorteile bietet Ihr Kompetenz-Coaching für den Einzelnen? 

Genau an dem Punkt setzen wir mit unserer Stärke an: Wir können mit den Führungskräften diese Kompetenzen ausbauen und sie vernetzen. Gerade der Aufbau und der Austausch von Wissen sind in meinen Augen der größte Schutz in der Zukunft. Die Vorteile für den Einzelnen sind: Sie haben ein Coaching, das online live ist. Die Kandidaten bekommen nicht nur einen Trainer, sondern das Coaching findet bundesweit mit mehreren Trainern statt, weil wir je nach Fachbranche und aktuellen Themen bedarfsgerecht diejenigen Trainer dazu schalten, die den größten Mehrwert für die Kandidaten bieten. Die Inhalte haben einen groben Rahmen und werden immer individuell angepasst. Bestandteil dessen ist auch eine Kompetenzdiagnostik (KODE®, DNLA) und eine Besprechung im Trainerzirkel, welche Methoden, Tools und Inhalte der jeweiligen Führungskraft am besten weiterhelfen. Zusätzlich vernetzen wir ihn mit anderen Kandidaten, wir bringen agile Methoden ein, die viele nicht kennen und: wir motivieren bis zum Exzess.

Welche Rolle spielen soziale Eigenschaften dabei und insgesamt in Führungspositionen?

Sozialkompetenz ist für mich die absolute wichtigste Kompetenz: Empathie für Menschen. Das kann nicht wie agile Arbeitsmethoden lernen, doch gerade in der aktuellen Situation werden Menschen ein Stück weit auch dazu gezwungen, sich mit dem eigenen Selbst und den eigenen Handlungsoptionen zu beschäftigen. Auch da stelle ich fest: Unsere Kandidaten kommen, gelangen sehr schnell in eine Offenheit, so dass wir die Denkweise umkehren. Viele arbeitslos gewordene Menschen kommen zu uns ins Coaching und sagen: „Ich will... ich suche... ich, ich, ich.“ Und wir sagen dann: Stellt euch auf die Firma ein. Auch die neue Firma hat Probleme und genau diese besonderen Themen sollen aufgegriffen werden, nach dem Motto: „Setz dich mal auf den Stuhl in der Firma, in die nächste Position.“

Auf diese Perspektive hin bereiten wir Fach- und Führungskräfte so vor, dass sie optimal prepariert sind, indem sie schon im Vorfeld, vor dem Bewerbungsgespräch und definitiv vor dem neuen Arbeitsantritt den Newsletter beziehen, Fachzeitschriften kennen, in welchen Märkten und Netzwerken sich die Firma bewegt und welche Zukunftstrends die Branche auszeichnet. Dann kommen sie so vorbereitet dahin, dass die Gesprächspartner eigentlich nur noch die Vertragsdetails besprechen müssen. 

Was empfehlen Sie den Führungskräften als auch Unternehmen mit Vakanzen im Führungsbereich?



Unternehmen sollten beim Recruiting auf jeden Fall bedenken, dass sie nicht kurzfristig und schnelllebig eine Stelle ausschreiben, sondern dass sie schon bei der Stellenausschreibung darauf achten, ihre Firma darzustellen und die Analyse, was sie denn brauchen, schon in das Stelleninserat einfließen lassen.

Und dann, wenn sich Kandidaten bewerben, dass sie dann berücksichtigen, auch Quereinsteigern eine Chance zu bieten, dass sie nicht nur Managementsysteme suchen und ausfiltern lassen, sondern dass sie jemanden daransetzen, der auch etwas Erfahrung hat. Meine Erfahrung ist nämlich, dass gerade durch die Prozessautomatisierung bei der Personalauswahl wertvolle Kandiatenkontakte verloren gehen. Ihnen empfehle ich auch eine innerbetriebliche Schulung, richtig einzustellen und dass Neue gut eingearbeitet und integriert werden.

Wir briefen vor dem Bewerbungsgespräch und führen Feedback-Gespräche. Ich kann garantieren, dass nach einem in der Regel achtwöchigen Coaching bei uns die Menschen schon „pre-boarded“ sind, also so gut auf die Stelle eingerichtet sind, dass sich auch für die Unternehmen ein klarer Vorteil ergibt; gerade für Unternehmen, die nur kurze Onboarding-Phasen leisten können. 

Das Interview