In der Hand der Führungskräfte: die Loyalität der Mitarbeiter

Ein Faktor kann darüber entscheiden, ob die besten Mitarbeiter gehen oder bleiben – leider wird dieser von vielen Führungskräften unterschätzt.

Jeder Vorgesetzte wünscht sich loyale, produktive und motivierte Mitarbeiter. Doch diese Eigenschaften und die passende Einstellung dazu müssen erst entwickelt werden. Der Umgang der Führungskraft mit dem Angestellten ist maßgeblich beim Aufbau von Loyalität. Dabei spielen die Sozialkompetenz und die Zeit die wichtigsten Rollen.

Zum Verständnis: So sieht der übliche „Onboarding-Prozess“ eines neuen Mitarbeiters aus:

Zu Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses startet der Arbeitnehmer in der Regel enthusiastisch. Er ist hochmotiviert, aber noch wenig produktiv. Erst einmal muss er sich orientieren und einarbeiten. Eventuelle Traumvorstellungen und der anfängliche Enthusiasmus werden auf die Probe gestellt, wenn in der ersten Arbeitswoche nicht schon bedeutsame Schritte in Richtung Teamkultur und fachlicher Einarbeitung unternommen werden. Es folgt der Abgleich der inneren Erwartungshaltung mit der Realität. Schon hier können erste Zweifel und vielleicht ein wenig Wehmut gegenüber der vorherigen Lebenssituation aufkommen, wenn Vorgesetzte ihren neuen Schützling nicht weitreichend in die Prozesse und das soziale Gefüge im Unternehmen integrieren.

Nach etwa einem Jahr hat sich der Mitarbeiter soweit eingelebt, dass er sich weitgehend wohlfühlt und produktiv arbeiten kann. Es kommt oft der Wunsch nach mehr Verantwortung auf. Dies ist die Phase der höchsten Motivation und Loyalität.

Mit dem Status Quo relativ zufrieden, arbeitet der Mitarbeiter vor sich hin. Das ändert sich nach meiner Erfahrung spätestens im dritten Beschäftigungsjahr. Denn die Routine wird langweilig und der Wunsch nach Veränderung, vielleicht auch einem hierarchischen Aufstieg wächst.

Gibt es keine solchen Perspektiven, lässt die Leistung des Mitarbeiters spätestens ab dem fünften Jahr kontinuierlich nach. Die Motivation sinkt – und mit ihr auch die Loyalität. Hin und wieder keimen Gedanken an einen Jobwechsel auf.

Nach rund sieben Jahren gibt es dann praktisch nur noch zwei Möglichkeiten: Entweder verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen oder er wird immer unzufriedener, fehlt öfter und steckt nicht selten weitere Kollegen mit seinem „Miesepeter“ an.

Bis zum dritten Arbeitsjahr ist die Mitarbeiterloyalität in der Regel auf einem hohen Niveau. Der Arbeitnehmer steckt voller Visionen, Ziele und Hoffnungen. Wie können Sie als Führungskraft genau diese wünschenswerte Leistungsbereitschaft auf diesem hohen Level halten?

Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Perspektiven

Wenn Sie die Loyalität, Motivation und Produktivität Ihres Mitarbeiters dauerhaft halten möchten, braucht er Perspektiven. Vermitteln Sie ihm die Aussicht, dass seine Hoffnungen und Wünsche zeitnah Realität werden – in Abgleich mit den Unternehmenszielen. Am besten bieten Sie ihm sogar konkrete Unterstützung auf dem Weg zur Zielerreichung. Angenommen, der Mitarbeiter möchte in der Hierarchie aufsteigen, tun Sie gut daran, ihn in seinen fachlichen und sozialen Kompetenzen auf- und auszubauen. Sie können ihm nach und nach mehr Verantwortung übertragen und ihm dadurch das Gefühl geben, sich auf dem richtigen Weg zu befinden, um ihn dann schrittweise zu befördern.

Fragen Sie nach den Zielen Ihrer Mitarbeiter

Der häufigste Fehltritt von Vorgesetzten gegenüber ihren Mitarbeitern ist es, nicht dessen persönliche Ziele mit den Unternehmenszielen abzugleichen – und damit die Loyalität ihrer Angestellten zu untergraben. Je weniger Perspektiven ein Mitarbeiter im Unternehmen sieht, desto geringer ist seine Loyalität und umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass er beim Auftun eines attraktiveren Jobangebotes kündigt.

Vielmehr können Führungskräfte in den Dialog gehen und wahres Interesse zeigen. Im Rahmen der etablierten Feedbackgespräche können die Ziele und Wünsche des Angestellten erfragt und verifiziert werden. Ziel sollte es sein, diese aktiv zu unterstützen und gemeinsam einen realistischen Weg zur Realisierung zu entwerfen. Was entsteht, ist eine Win-Win-Situation: Der Mitarbeiter hat (wieder) Perspektiven und die Führungskraft profitiert von einem loyalen, motivierten sowie produktiven Arbeitnehmer.