Haltung annehmen! Führung mit Werten

Unsere Werte geben unserem Erleben einen Sinn. Sie sind unser Kompass in unklaren Situationen. Sie sind unsere Leuchttürme, an denen sich praktisch jede unserer Handlungen orientiert. Sie sind wirken wie eine energetische Tankstelle: sind sie erfüllt, sind wir tatkräftig, stark in unserer Aussage und in unserem Handeln. In zwischenmenschlichen Beziehungen dienen sie uns als emotionale Bezugspunkte, im besten Fall haben wir gemeinsame Werte. So, wie es von Unternehmen gewünscht wird, nach einheitlichen Wertekodexes zu kommunizieren und zu handeln, können gemeinsame Unternehmensleitwerte zur Verbesserung der internen Kommunikation im Allgemeinen und dem Wissenstransfer im Speziellen dienen. Denn Werte prägen unsere Haltung. Und unsere Haltung wird zu unserem Verhalten.


85 % der Probleme in Unternehmen haben ihre Ursache in fehlender oder schlechter Kommunikation.

85 % der Probleme in Unternehmen können wir durch bessere Kommunikation lösen.




Die von uns wahrgenommenen Werte entscheiden (teils auch unbewusst) darüber, ob wir uns bei einem Unternehmen bewerben – oder ob wir uns von diesem im Fall eines Wertekonflikts abwenden und uns neu orientieren. Viele Menschen haben sich besonders in den letzten Monaten und Jahren entschieden, in einer emotional sensibleren Umgebung tätig sein zu wollen; nicht wenige haben dafür den Weg in die Selbstständigkeit gewählt. Für sie zählt ein emotional intelligentes Umfeld mehr als Status und hohes Einkommen. 


In jüngster Zeit haben neue Werte wie Nachhaltigkeit, Klimaschutz, Genderparität und Enkeltauglichkeit das kollektive Bewusstsein erreicht. Dementsprechend häufiger findet man sie als Schlagworte in Unternehmensleitlinien an. Grundsätzlich ist das sehr gut, dass sich heute übergeordnet mit diesen Leitwerten beschäftigt wird. Die Bewusstmachung solcher emotionaler Gemeinsamkeiten kann als Katalysator wirken. Werte-Entscheidungen schaffen Klarheit.

 

Gleichzeitig ringen wir um diese Werte. Einerseits, weil sie uns nicht mehr autoritär vorgegeben werden. Und darüber hinaus, weil wir unsere Unternehmung ja unterscheidbar von anderen machen wollen. Fünf Unternehmen innerhalb einer Straße mit dem Kernwert Nachhaltigkeit... verwässert auch wieder eine klare Positionierung. Zudem schleichen sich auf diese Art oft sozial erwünschte Werte ein, sie zwar brandaktuell und gefragt sind, aber beim Hinterfragen auf ihre Erfüllung im Alltag sowie in der gelebten Kultur eine Lücke lassen. Eine Methode für Einzigartigkeit können neue Wortgebilde sein, wie zum Beispiel „Erdwohlsein“ oder „Sorgegerecht“. Eben eine unternehmenseigene Wortschöpfung aus dem Teamgedanken und dem Unternehmenszweck heraus.

 

Führung muss fühlbar sein, damit sich etwas verändert.


Wenn ich an Workshops zur Wertefindung zurückdenke, wurden oft Wertelisten ausgeteilt. Der Vorteil daran ist, dass sich in kurzer Zeit gedanklich auf Ideale eingestellt werden konnte. Der Nachteil zeigt sich im eingeengten Blickfeld, denn oft nehmen wir Listen (unbewusst) als vollständig wahr – sind sie aber natürlich nie. Und fragen wir jemanden spontan nach dessen Werten, können die wenigsten Menschen in einem kurzen Satz Antwort geben. Denn den meisten Menschen sind ihre eigenen Werte nicht bewusst. Jedoch haben die unbewussten Ebenen oft den größten Einfluss auf die Haltung und das Verhalten eines Menschen.

 

Um Werte in einer Organisation wahrnehmen zu können, muss also vorausgesetzt sein, dass die Menschen in diesem Unternehmen in der Lage sind, ihre Gefühle differenziert wahrzunehmen. Erst wenn sie ihre Gefühle benennen können, werden sie bewusst wahrgenommen. Wo die Worte fehlen, fehlt auch die Wahrnehmung. In der Folge können Gefühle bzw. gewünschte Gefühle auf gemeinsame Werte hinweisen. Werte machen also emotionale Gemeinsamkeiten sichtbar und kommunizierbar. In der gelebten Ausgestaltung dient es der stetigen Erinnerung und Rückbesinnung, mit Hilfe von Symbolen, Ritualen und Kommunikationsformen Werte sichtbar zu machen.


Für die Wirksamkeit der Werte-Positionierung ist auch die Anpassung der formalen Strukturen wesentlich. Dabei spielt das Eliminieren von überholten, ausgedienten Regeln eine ebenso große Rolle wie die Implementierung neuer Kommunikationsstrukturen.


Werte bestimmen unsere Haltung.


In einer von Effizienz getriebenen Denkweise, wie wir sie in größeren Unternehmen und Konzernen häufig antreffen, muss für die Offenheit für neue Werte allerdings erstmal an der Haltung gearbeitet bzw. muss die Haltung erweitert werden. Auch dies geschieht über die Wahrnehmung von Gefühlen. Fokussiert auf Zahlen wird mit der heute dominierenden Haltung der Arbeitnehmenden das Ziel verfehlt, denn die Faktoren, die wirklich Einfluss auf die Effektivität nehmen, sind die „weichen“: Fehlende oder schlechte Kommunikation, mangelndes Vertrauen und zu wenig Raum für Eigenverantwortung sind oft die wesentlichen Bremsen im System. Mit der Entwicklung von Werten betrachten wir automatisch auch die Gefühlsebene, die „weichen“ sozialen Faktoren.


Unsere Haltung ist die unbewusste Ebene hinter den Werten.

 

Unsere Haltung drückt sich in unseren Annahmen und Überzeugungen, in unseren Gefühlen und in unserem Verhalten aus. Sie praktisch unsere „Brille“, unser Realitätsfilter, der bestimmt, worauf wir unsere Aufmerksamkeit lenken, wie wir mit Impulsen umgehen und welche Maßstäbe unser Handeln leiten. Unsere Haltung ist unsere Denkweise, mit der wir den Dingen Bedeutung geben. Die Erweiterung unserer Haltung ist möglich, indem wir (auch mit Hilfe von Werte-Findungsprozessen) ihre Reifeentwicklung durch zunehmende Bewusstwerdung unserer Gedanken und Gefühle nachvollziehen.

 

So sehr wir uns unsere Werte auch absolut vorstellen mögen, so sehr stehen sie doch in Wechselwirkung mit anderen Wertesystemen – im Verhältnis zum direkten Wettbewerb zum Beispiel. Wie wir Werte auslegen, ist schon bei der Auswahl von Synonymen innerhalb eines Kontextes umfassend, um uns innerhalb unseres Teams zu erklären, was genau wir mit einem Wertebegriff meinen. In der Organisationskultur wirken Werte ebenso systemisch. Gerade diese systemische Perspektive ist wichtig, weil in unserer Gesellschaft und Wirtschaft zum Teil stark differierende Trends als ökonomische, ökologische und soziale Herausforderungen sichtbar und bedeutsam sind. In einen Werte-Prozess einzusteigen, ist deshalb dann sinnvoll, wenn vorhandene Stärken und Potenziale als Grundlage für die Werte schon bewusst und bekannt sind.

 

Im Werte-Prozess werden Stärken und Potenziale weiterentwickelt.

 

Es gibt weder richtige noch falsche Werte. Die passenden Werte ergeben sich zumeist aus den wahrgenommenen Spannungen innerhalb der Organisation, die die einzelnen Mitglieder fühlen und ausdrücken können. Es geht darum, die Kommunikation in Bezug auf die identifizierten Werte zu öffnen, zum Beispiel durch neue Meeting-Formate im „Fish Bowl“ Diskussionsstil, durch internes Storytelling und eine neue Lob- und Feedback-Kultur.

 

Aus einer Haltung, die Selbstentfaltung zulässt, können wir zukunftsfähige Führungssysteme gestalten, die entwicklungsorientiert sind und Mitarbeitende da abholen, wo sie sind. Der Zertifikatslehrgang ‚Loyale Führung‘ ist die Antwort auf unsere komplexe Welt und geht über einfache Lösungsrezepte hinaus. Sie legt mit Ihren individuellen Werten die Richtung fest und hält den Fokus. Sie gibt Raum für die unterschiedlichen Bedürfnisse und Haltungen der einzelnen Beteiligten. In sechs Modulen lernen Sie, diese Vielfalt mit systemischem Blick in Einklang zu bringen, ohne gleichmachend zu sein. Weil kaum etwas so förderlich für Ausbau der eigenen Führungskompetenz ist, wie die Entwicklung der Haltung, der bewussten Auseinandersetzung mit Werten und darauf aufbauend die Positionierung und Kommunikation des Unternehmens auszurichten.

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