Loyal in Konfliktbeziehung gehen

Wenn Sie wie ich einige Jahrzehnte im Berufsleben verbracht haben, dann teilen Sie sicherlich eine Erfahrung mit mir: Menschen verhalten sich entsprechend ihrer Erwartungshaltung, wie ihre Zukunft verlaufen soll. Insbesondere in Konfliktsituationen lässt sich das beobachten. Sehen Menschen in ihrem Konfliktpartner keinen Weggefährten für die Zukunft, weil die Absicht besteht, einen anderen Weg als den bisherigen einzuschlagen, dann sind sie eher bereit – oder provozieren es für ihre Gesichtswahrung sogar – nach Streitsituationen verbrannte Erde zu hinterlassen. Das ist sowohl im Arbeitsleben als auch im Privatleben zu erkennen. Oft werden Kompromisse bzw. einvernehmliche Lösungen nur gesucht, wenn auch in Zukunft eine Beziehung, eine Abhängigkeit (wie in Familienunternehmen), ein gemeinsamer Weg fortgeführt werden soll oder muss. Denn sobald es an der Erwartung einer gemeinsamen Zukunft fehlt, verliert man wechselseitig das Interesse aneinander. Damit schwindet das Gefühl der „gemeinsamen Sache“, eine mögliche frühere Solidargemeinschaft löst sich auf. 

Mit Konflikten ist es im Arbeitskontext nicht anders als bei einem Ehekrach. Fragt man sich entzweiende Paare, wann ihre Beziehung „gestorben“ ist, wird die Antwort in vielen Fällen lauten: Als wir aufhörten, uns zu streiten. So gesehen sind Konflikte erst die wesentlichen Entwicklungshelfer. Kippt ein heißer Konflikt in kaltes Anschweigen, ist das oft schlimmer die lautstarken Angriffe, die ihn ausgelöst haben. Weil man keine gemeinsame Zukunft mehr sieht. Dann wird die Energie nicht mehr in die Auseinandersetzung investiert, sondern nach und nach in alternative Lebensmodelle gesteckt. Das zeigt: 

Es ist kein Zeichen von Stabilität, keinen Konflikt zu haben. Es ist ein Todesurteil!

Auch das Wie prägt den Umgang mit Konflikt. Gerade wenn es sich um eine langfristig angelegte Kooperationsbeziehung wie mit einem Team oder Geschäftspartnern handelt, ist es also wichtig, Konflikte so auszutragen, dass die Verbindung und Verbundenheit an sich keinen Schaden nehmen. Wie nehmen Sie das bei sich selbst wahr? Ganz sicher verhalten auch Sie sich völlig anders, wenn Sie mit einem Konfliktpartner über längere Zeit zusammenarbeiten. Sie nehmen sich in bestimmten Bereichen zurück, disziplinieren sich. Mit der fortdauernden Absicht der Zusammenarbeit wächst Ihre Neigung, einen Konflikt so auszutragen, dass das gemeinsame Ganze nicht dauerhaft überschattet wird. Sie werden dafür sorgen, dass niemand sein Gesicht verliert. Selbst wenn Sie es könnten, werden Sie den Konflikt nicht bis zum bittere Ende durchfechten.
Sollten Ihnen anderenfalls klar sein, dass kein gemeinsamer Weg mehr vor Ihnen liegt, eine Kündigung beispielsweise unausweichlich ist, erlischt alles, was vorher Bindung erzeugte.

Die Erwartung respektive Nicht-Erwartung eines weiteren gemeinsamen Weges gilt für den Manager vor der Pensionierung, der verglimmt, anstatt noch einmal aufzuflammen. Sie gilt auch für befristete Arbeitsverträge (weshalb ich persönlich diese grundsätzlich für illoyal halte). Wie oft erleben wir durch eine rational ausgelöste, befristete Verbundenheit, die sehr häufig ein „Nach-mir-die-Sintflut-Verhalten“ auslösen?
Sie gilt für die Volatilität des gesamten Wirtschaftslebens: Gerade weil viele Mitarbeiter sich heute kaum noch darauf verlassen können, dass es ihre Abteilungen in einigen Jahren noch gibt, oder ob ihre Kompetenz dann immer noch gefragt sein wird, wird aus Loyalität unter diesen Bedingungen häufig ein resignatives Bedauern. Was tun sich Unternehmen damit an? Wie soll so Verbundenheit und Teamgeist kultiviert werden? Was tun wir uns als Menschen damit an?

Etwas Gutes hat die Kürze der wechselseitigen Verpflichtung in Hinblick auf die heute vorherrschende Mentalität von Arbeitnehmern: Man traut sich heute eher, die Meinung zu sagen. Disruption bekommt die Tür geöffnet, Wertewandel und Innovationen werden angestoßen. Und auch wenn viele Unternehmen diesen neuen Pfad nicht freiwillig gehen, so ist es doch die bewusste Auseinandersetzung gerade mit diesen Punkten, die uns und unsere Unternehmen zukunftsfähig macht.

Projizieren Sie dieses Phänomen auf Ihre Führungsrolle, stellen Sie sich bitte einmal folgende Fragen: Bereiten Sie mit Ihren Entscheidungen eine gemeinsame Zukunft vor? Oder nur Ihre eigene? Ganz sicher werden Ihre Mitarbeiter Sie bzw. Ihr Handeln nach dieser Wahrnehmung beurteilen.

Ich freue mich in jedem Fall auf Ihr Feedback.

Hören Sie gern auch meinen Podcast dazu: