Wo Management endet, beginnt Führung

Führungskräfteentwicklung impliziert, dass Menschen an sich „entwickelt“ werden müssten. Klar entwickelt sich jeder von uns täglich weiter, oder sollte dies zumindest tun. In der Verantwortung von Teams und ganzen Unternehmensbereichen braucht es allerdings Kompetenzen, die mit der üblichen Management-Praxis nicht mitgeliefert werden. Denn wo Strukturen und Prozesse enden, beginnt die Führung von Mensch zu Mensch erst.


Hin und wieder begegnen wir natürlichen Führungspersönlichkeiten: Menschen, denen es im Blut liegt, wertschätzend auf andere zuzugehen und sie für gemeinsame Entwicklungspotenziale zu begeistern, langfristig ihr Vertrauen zu erhalten und Ergebnisse als Teamleistungen herauszustellen und gemeinsam zu honorieren. Viele weitere Menschen kommen im Laufe ihrer Karriere auch zur Abteilungs- oder Projektverantwortung und erkennen erst unter der emotionalen und mentalen Herausforderung, was es menschlich bedeutet, eine echte Führungskraft zu sein.


Während sie selbst und ihre Teams in Benchmarks gemessen werden und zu den anerkannten Führungsleitwerten geblickt wird, fragen sie sich: Wo ist die Brücke zwischen dem Führungsleitbild ihres Unternehmens und der Performance der einzelnen Leistungsträger?


Führungskompetenzen fördern und fordern


Ich spreche von Führungskompetenz, wenn die Differenz zwischen dem Potenzial und der Performance eines Leistungsträgers stets kleiner wird. Die Kernkompetenzen, die ich für Sie mit DNLA ermittele, bilden oft eine Bemessungsgrundlage für bereits vorliegende oder heraus gearbeitete Führungswerte. Daher lautet meine Empfehlung: Versetzen Sie sich in die Lage zu messen, wie sehr Sie selbst und Ihre Führungskräfte dem gewünschten Leitbild bereits folgen.


Warum auch soziale Kompetenzen?


Wo Management endet, beginnt Führung aus meiner Sicht erst. In meiner Praxis stelle ich immer wieder fest, dass sich gute Führungskompetenzen dann optimal entwickeln, wenn die Basis der sozialen Kompetenzen bereits vorhanden ist. Eine gute und für alle Mitarbeitenden förderliche Führung basiert nämlich nicht nur auf strukturellem Management und dem Fachwissen der theoretischen Führung. Eine ganz wesentliche Rolle für die Grundstimmung, das Betriebsklima, das Teamwork spielen die verschiedenen Faktoren der Sozialkompetenz. So ist Einfühlungsvermögen entscheidend, um Mitarbeitende aufrichtig zu verstehen und Initiative ist gefragt, wenn neue Ideen und Entwicklungen wirklich auf die Straße gebracht werden sollen. Eine kompetente Führungspersönlichkeit versetzt sich in die Lage der Mitarbeitenden, kann zum einen besser auf sie eingehen und zum anderen die Prozesse auf die persönlichen UND strukturellen Gegebenheiten anpassen. 


Führungskompetenzentwicklung mit DNLA


Durch die Messung der Ausprägung von 17 Erfolgsfaktoren im Bereich soziale Kompetenzen sowie von 25 Erfolgsfaktoren im Bereich Management & Führungskompetenz können die Leistungseinschätzung und die Performance-Parameter klarer erfasst und verbessert werden. Ein persönliches Gutachten mit ausführlicher Teilnehmerauswertung, das Stärkenzertifikat sowie ein Coaching- und Entwicklungsplan gehören zu den Unterlagen, damit Sie Ihre persönliche Einschätzung Ihrer Eigenschaften untermauert wissen und so am besten über Ihre nächsten Weiterentwicklungsschritte entscheiden können.


DNLA Management & Führungskompetenz (MM) ist das Tool, das Sie in die Lage versetzt, Ihre Führungspotenziale zu messen.


DNLA Erfolgsprofil Soziale Kompetenz (ESK) gibt Ihnen Auskunft über alle sozialen und kommunikativen Basiskompetenzen.


DNLA Stressbelastung & Resilienz (MSS) gibt Ihnen eine Standortbestimmung und ein objektives Bild Ihrer individuellen und potenziellen Stressauslöser sowie Ihrer Resilienzfaktoren, die Ihnen zu einem gesundheitsfördernden Umgang verhelfen.

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