Wie misst man die Stimmung im Unternehmen?

Björn Ramminger verfügt über langjährige Erfahrung in der Personalentwicklung, Marktforschung, Vertrieb und Marketingkommunikation. Bereits während des Studiums der Rechtswissenschaften in Göttingen und der Anwaltstätigkeit im Bereich Arbeitsrecht gab es Berührungspunkte zur Personalarbeit (HR), die er mit Marketingkommunikation vertiefte. 

Seit April 2020 ist Björn Ramminger als Business Developer bei p-manent consulting verantwortlich für die Entwicklung des Geschäftsbereichs Zest, womit  Mitarbeiter erreicht und in ihrer Stimmung erfasst werden, indem sie eingebunden und Teams durch Feedback, Fokussierung und Achtsamkeit gefördert werden.

Oft wird geglaubt, dass die lauteste Stimme die Stimmung im Unternehmen widerspiegelt. Das muss aber gar nicht so sein. Woran machen Sie die tatsächliche Stimmung in Arbeitsteams aus?

In Mitarbeiterbefragungen steckt ein großes Potenzial für Unternehmen, auch für die Schaffung einer ansprechenden und angenehmen Employee Experience. So können neben Stimmungsbildern und Zufriedenheitsaspekten auch Erfahrungen, Bedürfnisse und Wahrnehmungen während der gesamten Einsatzzeit eines Mitarbeiters oder Projektmitglieds ermittelt werden. Das Stimmungsbild setzt sich nicht nur aus der offenkundigen Stimmung zusammen, sondern intrinsische Motivation spielt  eine große Rolle. Hier treten wertvolle Informationen zu Tage, die sonst im Verborgenen geblieben wären.

Die Arbeitswelt verändert sich, denn die Digitalisierung und der Wandel von Ansichten und Bedürfnissen der jüngeren Generation stellen neue Anforderungen an Organisationen.

Als „Tools“ zu Messung kommen in Frage:

• die Engagement Messung und die Berechnung des NPS über einen speziellen psychologischen Fragenkatalog und Vergleich mit dem Branchendurchschnitt (eNPS),
• die klassische Befragung,
• monatliche Check-Ins,
• tägliche Stimmungsabfrage.

Wo setzen Sie konkret an? Welche Schritte kann eine Führungskraft als erstes gehen, um ein objektiveres Bild über das erlebte Teamgefühl zu bekommen?

Am wichtigsten ist es, Räume zu öffnen und verschiedene Meinungen zuzulassen, um eine Vertrauensbasis zu schaffen. Der Mitarbeiter kann als Feedback-Geber und als Feedback-Nehmer auftreten. Das Feedback kann auf seine Qualität hin bewertet werden und es ist eine Kommentierungsmöglichkeit vorhanden. Daneben kann sich das Feedback an eine Einzelperson, eine Abteilung oder das gesamte Unternehmen richten. Angefangen bei Stimmungschecks über die Engagement-Messung, zu Pulsbefragungen, Check-Ins, das Projekt- und Skills-Management bis hin zum Ideenmanagement.

Durch zuvor genannte „Tools“ kann man:

• Stimmungsbilder einfangen
• Probleme identifizieren und beseitigen
• Arbeitsleistung erhöhen
• Mitarbeiter binden
• Mitarbeiter gewinnen
• Schaffung einer Datenbasis im Unternehmen

Vertrauensverhältnisse können vertieft, unbeteiligte Dritte können in die Kommunikation eingebunden werden, hier moderiert wird. Schlussendlich kann die Hemmschwelle auch durch die anonyme Stimmabgabe genommen und der Zugang zu üpersönlichen Einschätzungen und Stimmungsbildern erleichtert werden.

Welche Rolle für die erlebte Stimmung spielt die Führungskraft Ihrer Meinung nach selbst? Was kann sie tun, um das Erleben zu verbessern? Gibt es Hinweise auf Entwicklungspotenziale?

Die Führungskraft hat im Unternehmen eine Vorbildfunktion. Ihre Stimmung überträgt sich leicht auf die des Teams. Dadurch ist zunächst vor allem von Bedeutung, dass die Führungskraft sich darüber bewusst wird, welche großen Auswirkungen ihr Handeln und ihre Ausstrahlung auf die Mitarbeiter hat.

Für die Mitarbeiter ist es wichtig, dass die Führungskraft ihre geleistete Arbeit wertschätzt. Stehen neue Entscheidungen an, so spielt Transparenz eine große Rolle. Entwicklungspotenziale sind immer vorhanden. Für Führungskräfte gibt es Entwicklungspotenzial in Richtung Management-Coach; sie können gerade in Krisensituationen:

• offen Kommunizieren
• ehrlich sein
• Rückgrat zeigen
• Fairness leben
• Orientierung geben
• Halt bieten
• Konsequenz zeigen
• Erfolge feiern

Welche Maßnahmen zur Verbesserung der Unternehmenskultur empfehlen Sie Unternehmern und Führungskräften grundsätzlich?

In vielen Fällen ist der Methodenkoffer bereits gut bestückt, allerdings unübersichtlich. Führungskräfte können sich die Frage stellen, ob ihr Führungs-Toolkit der modernen Arbeitswelt gerecht wird?

Will man die „Mannschaft“ ins Boot holen und den Menschen in den Mittelpunkt stellen, wichtig kommt man an einem Stimmungsbarometer nicht vorbei. Wie dieses im Einzelfall ausgerichtet und zeitsparend und effizient in bestehende Prozesse integriert werden kann, ist im Einzelfall zu klären.

Letztlich ist festzuhalten, dass motivierte Mitarbeiter eine höhere Produktivität zeigen und auch für ihre Teams und das Unternehmen einen Mehrwert bieten. Sie bleiben länger im Unternehmen, woraus eine deutlich geringere Fluktuation resultiert. Sie helfen anderen Mitarbeitern und sind seltener krank.

Es ist wichtig zu ermitteln, wie die Mitarbeiter die Unternehmenskultur wahrnehmen und welche Veränderungen sie sich wünschen. Das erhaltene Feedback muss natürlich ernst genommen und nachverfolgt werden.

Arbeitnehmer wollen heute mehr denn je etwas bewirken und benötigen ihren Freiraum. Sie wollen, dass ihre Arbeit sinnvoll ist, daher ist es wichtig ihnen zu zeigen, dass die Leistung jedes Einzelnen wichtig ist.