3 Februar 2024
Lernkompetenz ist eine Schlüsselkompetenz unserer Zeit. Während die Halbwertszeit von Technologiewissen derzeit bei lediglich drei Jahren liegt, behäl...
Das psychologische Sicherheitsempfinden in Organisationen bezieht sich auf das Gefühl der Mitarbeitenden, ob sie sich frei und ohne Angst vor negativen Konsequenzen äußern können. Es handelt sich um eine Atmosphäre, in der Mitarbeitende, die ihre Meinungen, Ideen, Bedenken und Fehler teilen, nicht befürchten müssen, dafür abgestraft oder bloßgestellt zu werden:
Dies belegt auch eine 2012 von Google durchgeführte Studie, die als „Project Aristotle” bekannt ist. Sie zeigte, dass psychologische Sicherheit einen signifikanten Einfluss auf den Erfolg von Teams hat. Ihr zufolge sind Teams, in denen sich die Mitglieder sicher fühlen, Ideen zu teilen und Risiken einzugehen, effektiver und erzielen bessere Ergebnisse.
Darum brauchen wir psychologische Sicherheit
Das Bedürfnis, dass andere Menschen gut über uns urteilen, ist tief in uns verankert. Leider lernen wir schon in der Schulzeit, dass wir für Fehler durch schlechte Noten oder Nachsitzen bestraft werden. Die Angst vor Ablehnung wird dadurch verstärkt, so dass es und aufgrund dieses Bedürfnisses und früherer Erfahrungen schwerfällt, Führungskräften zu widersprechen und Fehler offen zuzugeben. Doch gerade die Fehlerkultur im Team und die offene Meinungsäußerung von allen Mitarbeitenden tragen dazu bei, dass Teams bessere Leistungen zeigen. Wie können wir also ermöglichen, dass alle Mitarbeitenden sich so wohl fühlen, dass sie ihre Meinung äußern und über ihre Fehler sprechen? Der Schlüsselbegriff lautet Psychologische Sicherheit.
Auch Amy Edmondson und weitere 1.000 Studien bestätigen, dass sich Mitarbeitende in Teams mit hoher psychologischer Sicherheit zugehörig, gehört und wertgeschätzt fühlen. Insbesondere die Tatsache, nicht bestraft zu werden, wenn sie jemandem widersprechen, erleichtert den Mitarbeitenden, ihre eigenen Fehler vor dem Team anzusprechen. Ihre Meinung zu sagen, Ideen und Vorschläge einzubringen, erlaubt, gemeinsam die bestmögliche Lösung zu finden.
Die Auswirkungen fehlender psychologischer Sicherheit im Unternehmen
Anders herum werden bei niedriger psychologischer Sicherheit im Unternehmen Probleme von Mitarbeitenden nicht angesprochen und können dementsprechend nicht gelöst werden. Stattdessen kehren sie ihre Fehler unter den Teppich. Das führt dazu, dass weder sie selbst noch andere aus entstandenen Fehlern lernen können. Darüber hinaus werden kritische Haltungen und neue Ideen gar nicht erst zugelassen, was die organisationale und individuelle Weiterentwicklung einschränkt. Letztendlich führen diese Hemmnisse zu schlechteren Leistungen und bringen häufig Stress und Burnout mit sich.
„Menschen trauen sich nicht, Risiken einzugehen, Ideen auszusprechen und Neues auszuprobieren, wenn sie sich nicht sicher fühlen.“
Psychologische Sicherheit im Team ist die absolute Voraussetzung für Loyalität
Es mag stimmen, dass Druck manchmal auch zu Leistungen führt. Allerdings ist Druck niemals nachhaltig. Es wird ermüdend für die Führungskraft, die ihr Team immer wieder mit Nachdruck antreiben muss. Wer Angst schafft, verheizt seine Mitarbeitenden und dreht sich am Ende nur noch um sich selbst, anstatt die produktive Auseinandersetzung mit Inhalten in den Fokus zu stellen.
Wie können Sie die psychologische Sicherheit im Unternehmen fördern?
Grundsätzlich können Sie psychologische Sicherheit durch eine offene Kommunikation und Feedback-Kultur fördern. Dazu gehört, dass alle Mitarbeitenden damit umgehen, dass Meinungen und Ideen geäußert und anderen Personen respektvoll widersprochen werden dürfen. In einer offenen Feedback-Kultur setzt die Loyalität zueinander voraus, dass Mitarbeitende und Führungskräfte sich gegenseitig Feedback geben.
Entscheidend für die Förderung von psychologischer Sicherheit und Loyalität ist darüber hinaus Empathie. Die Meinungen und Ideen aller Mitarbeitenden sind wertvoll und können das Unternehmen weiterbringen. Wenn es Diskussionen im Team gibt, gebietet es die Fähigkeit zur Perspektivenvielfalt, sich in sein Gegenüber hineinversetzen zu können. Das Training einer solchen Herangehensweise ermöglicht es, Ihre Ansichten und hintergründigen Gefühle untereinander zu verstehen und Ihre Meinung der Situation angemessen auszudrücken.
Für die loyale, psychologische Sicherheit im Unternehmen spielt auch die Verknüpfung von Fehlern – oder begrifflich besser ausgedrückt: Irrtümern – mit Lernprozessen eine wichtige Rolle. Jeder Irrtum bietet Chancen und Lerngelegenheiten. Dafür ist es wichtig, beim Feedback darauf zu verzichten, jemandem die Schuld für einen Fehler zuzuweisen. Eine solche Fehlerkultur stärkt das Selbstvertrauen und die Selbstwahrnehmung der Mitarbeitenden und legt den Grundstein für gegenseitige Loyalität.
Die als sich empfundene Loyalität in Ihrem Unternehmen kann gestärkt werden, indem Sie in den Teams gemeinsame Werte und Ziele erarbeiten und leben. Diese dienen als Regeln für den Umgang miteinander und sind die Richtlinien für die Zusammenarbeit und es ist von entscheidendem Wert, dass Sie als Führungskraft zuerst nach den festgelegten Werten und Zielen handeln und so als Vorbild für Ihre Mitarbeitenden agieren.