Gut vorbereitet ins Mitarbeitergespräch

Das Mitarbeitergespräch mag für einige Mitarbeiter und auch für manche Chefs eher eine lästige Pflicht als eine Chance zur Verbesserung des Arbeitsklimas sein. Dabei ist es ein wichtiger Baustein im Austausch mit den Angestellten und kann Gerüchte und interne Konflikte verhindern als auch die Leute im Unternehmen zu halten. Lesen Sie hier, wie Mitarbeitergespräche heute aussehen sollten und wie Sie sich gut auf ein Mitarbeitergespräch vorbereiten – und warum das wichtig ist!


Kurz vorneweg: Mit dem einen Mitarbeitergespräch ist es nicht getan! Wer Menschen wertschätzend und loyal führen will, steht kontinuierlich in Kontakt mit ihnen, gibt Informationen weiter und holt sich Feedback ein – sachlich, fachlich und emotional. Hier will ich allerdings beleuchten, was es im Jahreshauptgespräch braucht, um einen Mitarbeiter persönlich zu erreichen und miteinander abzutasten, wie es um ihn steht: „Wie geht’s? Wo stehst du im Leben? Wo stehen wir zusammen? Was macht das Team? Wie läuft der Fortschritt? Welche Ergebnisse strebst du an? Wo drückt der Schuh?...“
So viel Zeit für den einzelnen Mitarbeiter wie im Jahresgespräch nimmt man sich selten. Hier kann man zuhören, aktiv nachfragen und auch Themen besprechen, für die man im Alltag oft keine Zeit findet: persönliche Träume, Ziele im Leben, Ideen fürs Unternehmen, usw.


Entdecken Sie neue, ungeahnte Stärken Ihres Mitarbeiters und erfahren Sie, dass auch Ihre Angestellten sich selbst Ziele setzen. Wichtig ist zu bedenken: Jeder Mensch ist anders. Und so unterschiedlich sehen auch die individuellen Ziele aus. Nicht jeder kann und will Chef sein. Manche Menschen sind schneller zufrieden, andere übertreffen sich immer wieder selbst. Ein Unternehmen braucht diese und jene Mitarbeiter. Daher gilt es, sich in sie hineinzuversetzen – und sie für gute Arbeit zu loben. Wenn es Ihnen als Chef wie geht, sind Sie meist von Innen heraus motiviert. Bei Mitarbeitern ist auch das verschieden; manche brauchen einen Schub in Form von Feedback, andere brauchen klare Aussichten, was sie für ihre Anstrengung bekommen, wieder andere sind visionär und handeln sinnorientiert und für ihre Ideale. Mit einem wertschätzenden Rückblick und einem gemeinsamen Ausblick bringen Sie beiderseitige Wertschätzung zum Ausdruck.

Wir lernen uns als Menschen nur dann besser kennen, wenn wir regelmäßig miteinander sprechen. Es bringt nichts, das Mitarbeitergespräch auf ein fernes Datum zu schieben und zu hoffen, dass sich Konflikte bis dahin von selbst klären. Fragen Sie bei Ihren Mitarbeiter aktiv nach: „Wie wünscht ihr euch Rückmeldungen? Wie empfindet ihr Kritik und wie oft soll ich euch Feedback geben?“ Es ist hilfreich, sich mit den unterschiedlichen Charakteren im Team auseinanderzusetzen. Die Eine liebt Klarheit, für den Anderen kann das eine Spur zu viel sein. Wer sein Team kennt, weiß mit der Zeit, wie welcher Mitarbeiter auf Kritik reagiert. Viele Führungskräfte haben Angst, sich unbeliebt zu machen – sie machen den Fehler, die Sachebene und die persönliche Ebene zu vermischen, um so vermeintlich die Harmonie im Team aufrecht zu erhalten. Mir selbst halte ich drei Punkte vor Augen: Klarheit, Konsequenz und Kompetenz. Wer sich klar und damit scharf abgrenzbar ausdrückt, wer so handelt wie er spricht, wer geradlinig bleibt, auch wenn es steinig wird, der bietet Orientierung, Halt und Sicherheit. Und in meinen Augen sind diese Merkmale wichtiger und nachhaltiger als der scheu lächelnde Versuch von Harmonie. Gehen Sie als Führungskraft reflektiert und selbstbewusst ins Mitarbeitergespräch. Hören Sie zu. Diskutieren Sie sachlich und schätzen Sie den Menschen.


Diese Fragen können Sie sich schon vor dem Mitarbeitergespräch stellen, um gut vorbereitet zu sein:


•    Welche drei Stärken fallen mir spontan ein, wenn ich an den Mitarbeiter denke?
•    Welche Charaktereigenschaften schreiben ihm Kollegen zu?
•    Welche Aufgaben gelingen ihm wie von selbst?
•    Welche Aufgaben übernimmt er nur widerwillig?
•    Wann wirkt der Mitarbeiter schlecht gelaunt oder sehr gestresst?
•    Welche Fehler und Schwierigkeiten sind (ggf. wiederholt) aufgetreten?
•    Welche Rolle im Team übernimmt der Mitarbeiter?
•    Welche Aufgaben übernimmt er, die über seine Jobbeschreibung hinausgehen?
•    Was würden Kollegen über den Mitarbeiter sagen?
•    Wie ist meine persönliche Beziehung zum Mitarbeiter?
•    Welche vereinbarten Ziele wurden erreicht, welche wurden verfehlt?
•    Welchen Anteil habe ich als Chef daran, dass das Ziel nicht erreicht wurde?
•    Welche Leistungen will ich besonders hervorheben?
•    Welche neuen Leistungs- und Verhaltensziele möchte ich mit dem Mitarbeiter vereinbaren?

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