Welche Kompetenzen braucht Führung?

Marcus K. Reif ist seit 25 Jahren in der Personalwelt aktiv. In seinen Rollen als Chief People Officer, Personalleiter, Leiter des Recruitings und Employer-Brandings für u. a. Goldman Sachs, Kienbaum, Ernst & Young, Accenture, Frankfurter Allgemeine Zeitung​, Jobpilot​ und TMP Worldwide verantwortet er national und international moderne Personalarbeit​ und zahlreiche Transformationsprojekte​. Er hat zahlreiche Publikationen zu Themen Personalmanagement, Arbeitswelt, Recruiting, Employer-Branding, Führung und modernes Leadership sowie Changemanagement und HR-Transformationen veröffentlicht. Marcus Reif selbst sowie sein HR-Blog, den es seit 1998 gibt, sind mehrfach ausgezeichnet.

In Ihrem Blog schreiben Sie, dass der Umgang mit toxischen Menschen die eigene Karriere behindert. Wie bewerten Sie soziale Kompetenz für karriereorientierte Menschen?


Softskills sind nicht nur für karriereorientierte Menschen wichtig, sondern sind der Kern eines jeden Jobs. Wir haben uns die letzten Jahrzehnte viel zu sehr um Hardskills wie Noten, bestimmte Ausbildungen oder Studien, bemüht. Für eine herausragende Leistung und Karriere spielen diese Dinge eine sehr untergeordnete Rolle. Meist sind diese zwar Eingangsvoraussetzung für einen spezifischen Job, anschließend entscheiden aber Softskills über den Grad an Performance.



Was können Unternehmen im Wachstumsprozess beachten, die ja auf neue, teamfähige Arbeitskräfte angewiesen sind?


Genau das ist die These, die überall im Recruiting zeitgeistig ist: Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Empathie, Organisationstalent, Verantwortungsbewusstsein, Eigenverantwortung und weitere soziale Kompetenzen entscheidend. Bei der Personalauswahl müssen diese weichen Fähigkeiten eine viel exponiertere Rolle spielen, denn genau diese Kompetenzen entscheiden über eine hohe Performance und eine gute Karriere. Noten und biografieorientierte Aspekte übrigens nicht. Sie haben keine Prädiktion für künftige Performance.



Leiten Sie daraus auch direkte Empfehlungen für die Führungsriege ab?


Absolut. Viele Führungskräfte begannen in den letzten Jahren, sich in puncto Personalauswahl weiterzubilden. So genannte Hiring-Manager-Trainings geben Einblicke in typische Beurteilungs- und Übertragungsfehler. Wir alle haben Wahrnehmungsfilter, die aus unseren Erfahrungen, Werten, Überzeugungen und Routinen bestehen. Sie helfen uns einerseits, im Alltag schnelle Entscheidungen zu treffen, sind allerdings sehr hinderlich, wenn es um die Beurteilung von Eignung bei Bewerbern, bei der Beurteilung von Leistung oder Potenzial für Beförderungen geht.

Meine Empfehlung ist: Sorgen Sie für einen möglichst objektiven und vorurteilsfreien Selektionsprozess. Dafür brauchen Sie zeitgeistige Recruiter, die mit Eignungsdiagnostik und teilstrukturierten Auswahlprozessen die besten Mitarbeiter für Sie finden.



Welche Empfehlungen geben Sie grundsätzlich für eine gute Führung und Zusammenarbeit?


In einem Team mit hoher psychologischer Sicherheit fühlen sich Teamkollegen sicher, Risiken mit ihren Teammitgliedern einzugehen. Sie sind zuversichtlich, dass niemand im Team andere dafür in Verlegenheit bringen oder bestrafen wird, wenn sie einen Fehler eingestanden, eine Frage gestellt oder eine neue Idee vorgelegt haben. Mit anderen Worten, großartige Teams leben von Vertrauen – und großartige Leader helfen dabei, dieses Vertrauen aufzubauen.


Micromanagement kann abgelegt, Command & Control vollständig eliminiert werden. Nehmen Sie sich Zeit für Ihre Leute. Mitarbeiterorientierung ist unerlässlich, ebenso zuhören können. Hören Sie auf, den Leuten zu sagen, wie sie was zu erledigen haben. Setzen Sie eine Deadline und warten Sie auf das Ergebnis. Stehen Sie als Coach an der Seite, mit Rat und Tat!


Bei Google sind die folgenden 10 Verhaltensweisen bei den Top-Leadern zu beobachten. Schneiden Sie sich eine Scheibe ab:


  • Agieren Sie als Coach und stehen Ihrem Team als Sparringspartner und Ratgeber zur Seite.
  • Empowern Sie Ihr Team, die Aufgaben selbst zu erreichen. Geben Sie keine kleinteiligen Meilensteine vor.
  • Kreieren Sie ein integratives Teamumfeld, in dem Erfolg und Wohlbefinden im Vordergrund stehen.
  • Fördern Sie Produktivität und bleiben Sie ergebnisorientiert.
  • Seien Sie ein guter Kommunikator – hören Sie zu und teilen Sie alle Informationen.
  • Fördern Sie die Karriereentwicklung und diskutieren Sie Performance. Dadurch ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter – mit aufrichtigem und spezifischem Lob, aber auch durch kritisches Feedback.
  • Haben Sie eine klare Vision und eine klare Strategie für Ihr Team.
  • Eignen Sie sich wichtige technische Fähigkeiten an, um damit Ihr Team zu beraten. Denn gute Leader verstehen die Aufgaben ihrer Mitarbeiter, einschließlich ihrer alltäglichen Aufgaben und Herausforderungen.
  • Arbeiten Sie effektiv zusammen. (Schlechte Manager sehen ihr Team als ein Silo, das gegen andere Teams innerhalb desselben Unternehmens arbeitet oder diese sogar sabotiert.)
  • Treffen Sie Entscheidungen! Nachdem sie die Fakten kennen gelernt und die Gedanken und   Perspektiven ihrer Teams berücksichtigt haben, bewegen sie die Dinge vorwärts.


Und ich denke, ein gesundes Maß an Empathie, Fokus auf Achtsamkeit und Vertrauen zu Ihren Kollegen runden das alles ganz gut ab.


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