Wie aussagekräftig ist die DNLA-Potenzialanalyse?

Dieses eignungsdiagnostische Verfahren ist objektiv, valide und reliabel sein. Weil genau das gemessen wird, was gemessen werden soll und relevant ist, es ist zuverlässig und liefert bei einer Testwiederholung gleiche oder annähernd gleiche Ergebnisse. Das DNLA-Verfahren ist in einen strukturierten Gesamtprozess eingebettet, der die ordnungsgemäße Verwendung und die Qualität der Anwendung sicherstellt. Die Ergebnisse aus dem Verfahren werden von qualifizierten, geschulten und lizenzierten Spezialisten ausführlich und fachkundig erläutert.


Das DNLA-Verfahren ist dynamisch und wird fortlaufend weiterentwickelt. So werden beispielsweise die für die programminternen Benchmarks und für die Auswertungen herangezogenen Vergleichsdaten quartalsweise aktualisiert. Die DNLA-Verfahren werden regelmäßig von externen Fachleuten wissenschaftlich überprüft und begutachtet. Deshalb haben wir den DNLA-Prozess erfolgreich der Prüfung nach der DIN 33430 unterzogen und uns dazu verpflichtet, die DNLA-Verfahren nach deren Regeln durchzuführen.


Die DNLA-Verfahren ermitteln die Ausprägung außerfachlicher, beruflich relevanter Erfolgspotenziale (Soft Skills) in unterschiedlichen Bereichen. Diese Erfolgspotenziale sind ein Produkt vieler Faktoren: kulturelle Aspekte (z. B. landestypische Kultur und Prägung), Erziehung und Elternhaus, eigene Erfahrungen und die berufliche Biographie spielen hier ebenso eine Rolle wie das Unternehmensumfeld, in dem sich der Mitarbeiter bewegt (z. B. wirtschaftliche Situation, Fachrichtung und Branche, Unternehmenskultur, Führungsstil) als auch die Erfahrungen in der Arbeit mit Kollegen und Kunden sowie das Verhalten des direkten Vorgesetzten. Gerade die unmittelbare Führungsebene hat mit ihrem Führungsverhalten, mit der Art und Weise, wie sie kommuniziert, Ziele festsetzt, Anweisungen oder Rückmeldung gibt, einen enormen Einfluss auf den Mitarbeiter. 


Die Führungskraft kann durch Fehlverhalten Potenziale ignorieren oder stark reduzieren oder jedoch durch adäquates, abgestimmtes Führungsverhalten den Mitarbeiter im richtigen Maße fordern und fördern und enorm viel dazu beitragen, dass dieser sich fachlich, außerfachlich und persönlich exorbitant weiterentwickeln kann. Der direkte Vorgesetzte wird somit zum wichtigsten Personalentwickler. Deshalb wird der direkte Vorgesetzte auch im Auswertungsgespräch mit einbezogen.


Grundlage des Auswertungsgesprächs sind die Ergebnisse des Verfahrens, also die verschiedenen Auswertungsdokumente als das Resultat der Selbsteinschätzung des Teilnehmers (Antwortverhalten) und programminterner Benchmarks. Im Auswertungsgespräch in Form eines strukturierten Interviews werden dem Teilnehmer die Ergebnisse ausführlich erläutert und dargestellt. Der Teilnehmer selbst erläutert seine derzeitige Situation und seine Sicht der Dinge. Erst mit diesem Wissen kann die individuelle Situation differenziert und gerecht beurteilt werden. Zudem stellen die Ergebnisse immer nur eine Momentaufnahme dar. Das bedeutet: auch wenn die Potenziale gerade schwächer ausgeprägt sind, muss das kein Beinbruch sein.


Entscheidend ist nicht (nur) die momentane Ausprägung der Potenziale, sondern auch, wie diese zu Stande gekommen ist und wie die Chancen stehen, dass in den Bereichen, in denen noch Handlungsbedarf besteht, schnell Potenzial nachgebildet werden kann. Die Potenzialentfaltung hängt unter anderem ab vom Können und Wollen des Mitarbeiters sowie der Führungskraft bzw. der für die Personalentwicklung verantwortlichen Personen.


Um den Erfolg eines Mitarbeiters zu beurteilen, ist also nicht die Momentaufnahme entscheidend, sondern die Erfolgsprognose! 

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