15 Februar 2019
Klaus Haddick, Jahrgang 1957, ist Inhaber und Geschäftsführer der DNLA GmbH und weltweiter Inhaber der Lizenzrechte für die Potenzialanalyseverfahren DNLA – Discovering Natural Latent Abilities. Er ist verheiratet, zweifacher Vater und zweifacher Großvater sowie leidenschaftlicher Tennisspieler, Sportler, Trainer, Berater und Spezialist für den „Faktor Mensch“ im Unternehmen.
Das Wichtigste im gesamten Unternehmen ist ein Erfolgsklima, das es jedem ermöglicht, die eigenen, individuell vorhandenen Potenziale voll zu entfalten. Ein Umfeld also, in dem Jede und Jeder die individuell bestmögliche Leistung erbringen kann und will. Dabei kommt es vor allem auf das richtige Arbeitsklima und die richtige Einstellung aller im Unternehmen, auf gute Kommunikation und auf respektvollen Umgang miteinander an - und damit natürlich auch auf die richtige Führung.
Die meisten Angestellten sind mit einer festen Aufgabenstruktur betraut, auch wenn sie innerlich viel mehr könnten. Was können Unternehmen tun, um die unentdeckten Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu fördern?
Es gibt viele Punkte, an denen man hier ansetzen kann: Das Wichtigste sind die Einbeziehung und der Dialog untereinander, z.B. über Erwartungen, Ziele und Probleme, sowie Orientierung und Feedback. Und natürlich das Wissen um die eigenen Fähigkeiten und Potenziale bzw. um die der Mitarbeiter und Teammitglieder. Hierfür muss man sich Zeit nehmen – und manchmal braucht man auch die Sichtweise „von außen“, objektive Mittel zur Kompetenzfeststellung und zur Einschätzung der Entwicklungsmöglichkeiten einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters. Wir nennen das das Potenzialanalyseverfahren.
Welche Rolle spielt dabei die oder der direkte Vorgesetzte?
Eine ganz entscheidende Rolle, sowohl im Guten wie im Schlechten. Ein guter Vorgesetzter kann die Mitarbeiter fördern, sie fordern und auf sie eingehen, so dass sie ihr Potenzial optimal einbringen und entwickeln können. Wobei auch gesagt werden muss, dass gerade in agilen Unternehmen und Branchen, unter den Bedingungen von „Arbeit 4.0“, die Führungskräfte einen deutlichen Rollenwandel durchleben: Die klassischen Führungsaufgaben, z.B. im Sinne von Delegation, Steuerung und Kontrolle, verschwinden immer mehr. Stattdessen gilt es, Rahmenbedingungen zu gestalten, Handlungsspielräume zu definieren und Prozesse zu begleiten, so dass die Mitarbeiter optimal, schnell und flexibel agieren und perfekt auf die Anforderungen der Kunden und des Marktes reagieren können.
In der Praxis zeigt sich leider oft das genaue Gegenteil: Nicht nur, dass dies nicht gemacht wird – viele Führungskräfte frustrieren und demotivieren (wenn auch ohne es zu wissen) ihre Mitarbeiter und sorgen eher noch dafür, dass deren Motivation, ihr Leistungsdrang, ihre Eigeninitiative und andere wichtige Faktoren abgebaut werden und verloren gehen.
Wie wirkt sich nach Ihrer Erfahrung die Entfaltung der Mitarbeiter auf das Unternehmen aus?
Hier muss ich gar nicht von meinen eigenen Erfahrungen sprechen: Das kann jeder selbst erleben. Egal, ob Sie in ein Geschäft gehen, in ein Restaurant, bei einer Hotline anrufen oder am Empfang eines großen Unternehmens stehen: Sie merken als Außenstehender sofort, wenn die emotionale Bindung der Mitarbeiter an ihr Unternehmen und an ihre Aufgabe sehr hoch ist. Anders gesagt: Dies sind Mitarbeiter, die mit Herz, Hand und Leidenschaft dabei sind und ihr volles Engagement und all ihre Ideen bei der Arbeit einbringen.
Unternehmen, die einen hohen Anteil solcher Mitarbeiter haben, sind oft die „Hidden Champions“ in ihrer Branche. Leider ist die Realität in vielen Unternehmen eine Andere: Die Umfragen des Gallup Human Resources Engagement Index zeigen jährlich wieder, dass nur ca. 10 – 15% der Mitarbeiter wirklich eine hohe emotionale Bindung mitbringen (und diese Zahlen gelten nicht nur für Deutschland, sondern ähnlich für praktisch alle Industriestaaten). Ein erschreckend hoher Prozentsatz von ca. 15 – 20 % ist dagegen frustriert und hat sogar oft schon „innerlich gekündigt“.
Was können Führungskräfte tun, wenn sie sich und ihr Team weiter in diese Richtung entwickeln wollen?
Der erste Schritt, den wir immer empfehlen, ist eine Bestandsaufnahme. Sie müssen wissen, wie es all ihren Mitarbeitern geht. Wie sind Selbstvertrauen und Selbstsicherheit ausgeprägt? Wie die Fähigkeit, mit Misserfolgen und Kritik umzugehen? Wie die Eigeninitiative? Wie Auftreten und Einfühlungsvermögen?
Dazu gibt es wissenschaftlich fundierte Potenzialanalyseverfahren. Sie erlauben eine genaue Standortbestimmung und die Ermittlung der vorhandenen Potenziale, ebenso wie das Aufzeigen von potenziellen Handlungsfeldern.
Liegen diese Ergebnisse für alle Mitarbeiter – oder für eine Gruppe von Mitarbeitern – vor, erstellen wir auf Basis dieser Daten eine PERSONALBILANZ® für das Unternehmen.
Je nach den Ergebnissen werden dann individuelle Fördervereinbarungen und Entwicklungspläne festgelegt sowie Trainings, Workshops und Seminare für Gruppen von Mitarbeitern sowie Maßnahmen im Bereich der Organisationsentwicklung, der Führung und der Unternehmenskultur.