1 April 2019
35 Jahre Personalmanagementerfahrung: Gunther Wolf ist Spezialist für Mitarbeiterbindung und hat viele Fachbücher geschrieben. Im Interview antwortet ...
Nicht nur Jobs an sich werden zunehmend digitaler, auch der Bewerbungsprozess wird es – oder vielmehr: muss es werden, um überhaupt noch junge Leute vom Unternehmen zu überzeugen. Dabei zeigt sich – wohl auch vor dem Hintergrund häufiger Arbeitsplatzwechsel der Generation Y – ein deutlicher Trend zu einer schlankeren, digitalen Bewerbung, die man „on the go“ ausfüllen kann.
Eines ist klar: Mit den weit verbreiteten Stellenanzeigen in Jobbörsen, die im Wesentlichen das Muster früherer Zeitungsanzeigen kopieren, muss Schluss sein. Sie sind nicht aussagekräftig genug (weil heute andere Einblicke erwartet werden). Sie erfordern auch sehr viel Aufwand vom Bewerber: Ein Anschreiben, das oft gar nicht gelesen wird, ein tagesaktueller Lebenslauf von der Grundschule bis heute, der schon bei vielen 30-Jährigen auf fünf Seiten ausufern müsste, um alle früheren Tätigkeiten aufzuzählen. Am schlimmsten sind dann noch Online-Formulare, bei denen der Bewerber nochmals alle Daten manuell eintippen muss, die er vorher schon formschön im PDF zusammengefasst hat.
Schluss damit! Setzen Sie auf diese sieben Maßnahmen in Ihrem Recruiting-Mix, um ihre Wunschkandidaten ideal zu erreichen:
1. Mobile Recruiting-Plattformen:
Beim „Mobile Recruiting“ können sich Bewerber, die ein Kurzprofil in der App hinterlegt haben, mit einem Wisch für oder gegen eine Stelle entscheiden. Als Arbeitgeber können Sie sehr zielgruppengenau eine Smartphone affine Zielgruppe mit genauen Karrierevorstellungen erreichen. So kommt es zum idealen Match: besonders zeitsparend für den Bewerber, besonders passgenau für den Arbeitgeber. Schnell, intuitiv und übersichtlich!
2. Teaser-Kampagnen:
Ideal, um auch diese potenziellen Bewerber zu erreichen, die nicht aktiv auf Stellensuche sind: Sie geben in den sozialen Medien an, an wen Sie Ihre Kampagne richten möchten (Bildungsniveau, Karrierestufe, Branchenverteilung, Region oder Altersgruppe). So stellen Sie eine treffsichere Positionierung des Teaser-Textes mit Link zur Stellenausschreibung sicher.
3. Virtuelle Recruiting-Messen:
Hier kann jedes Unternehmen seinen virtuellen Info-Stand aufbauen und bequem vom Schreibtisch aus per Echtzeit-Chat oder Video-Interview ins Gespräch mit Kandidaten aus aller Welt kommen. Insbesondere bei Jobs, die zum Großteil ortsunabhängig erledigt werden können, ist diese Recruiting-Form ideal.
4. Speed-Dating-Interviews:
Der erste Eindruck zählt. Das gilt bei Dates genauso wie bei Vorstellungsgesprächen: Auch bei ausführlichen Gesprächen verändert sich das anfängliche Bauchgefühl nur in den wenigsten Fällen noch einmal. Beim Job-Speed-Dating rücken Bewerbungsschreiben und Zeugnisse in den Hintergrund, nur der Eindruck des Bewerbers aus wenigen Gesprächsminuten zählt. Danach entscheiden beide, ob sie ein ausführliches Interview wünschen. Eine Variante der Speed-Dating-Interviews sind „Blind-Job-Datings“ wie beim „Herzblatt“: Bewerber und Personaler lernen sich hierbei, durch eine Trennwand getrennt, zunächst nur durchs Hören und Sprechen und noch nicht durchs Sehen kennen. Vorteil: Unkonventionelle Bewerber haben dieselben Chancen. Ein fehlerhaftes Anschreiben wird außerdem viel eher verziehen, wenn man schon den Menschen dahinter kennt. Und sehr effektiv, wenn man mehrere Stellen zu besetzen hat oder seine Kandidaten fürs ausführliche Interview vorselektieren möchte.
5. Hackathons:
Hackathons („Hacking Marathons“) werden von Unternehmen der Tech-Branche primär veranstaltet, um Input von externen Interessierten zu erhalten. So geht es in lockerer Atmosphäre über ein oder mehrere Tage darum, dass die Teilnehmer Lösungen zu realen Aufgabenstellungen aus dem Unternehmensalltag erarbeiten. Idealerweise haben Sie danach eine Lösung für ihr Problem und können auch gleich den Experten rekrutieren, der die Idee dazu hatte. Hier kommen insbesondere Macher zum Zug, die auf dem Papier oder in der App vielleicht nicht überzeugt hätten.
6. Active Sourcing:
Active Sourcing, also das aktive Ansprechen interessanter Kandidaten für eine Stelle in Ihrer Firma, ist jetzt nichts Neues. Aber es bleibt nach wie vor ein offenes Geheimnis, dass das mitunter die erfolgreichste Personalsuche sein kann, denn schätzungsweise 80 Prozent aller wechselwilligen Kandidaten suchen nicht aktiv nach einem neuen Job.
7. Verzicht aufs Anschreiben:
Das ist quasi die „Light“-Variante bei der Umstellung auf digitale Bewerbungsprozesse und wird seit einigen Monaten bei der Deutschen Bahn erprobt. Die hat massiven Personalbedarf und ihre Stellenbesetzung daher deutlich vereinfacht: Lebenslauf und Zeugnisse reichen fortan aus. Ein Anschreiben – ohnehin oft nur eine Aneinanderreihung von Floskeln aus gut gemeinten Ratgebern und daher meist wenig aussagekräftig – ist nicht mehr notwendig. So gingen zwischen November 2018 und Januar 2019 etwa zehn Prozent mehr Bewerbungen für Ausbildungs- und Studienplätze als im vergleichbaren Zeitraum des Vorjahres ein. In Vorstellungsgesprächen gab es hierzu viel positives Feedback, daher führt die Bahn die Steigerung auch auf die Maßnahme zurück.
Also: Wer nicht wagt, der gewinnt nicht! Experimentieren Sie ein bisschen beim Recruiting und versuchen Sie mal etwas Neues. Wenn Ihnen das alles über den Kopf wächst, stehen wir Ihnen gerne zur Seite.
Quellen:
https://www.humanresourcesmanager.de/news/innovativste-recruiting-trends.html