Früher Chef - heute Mensch: Der Wandel der Führungskraft

Mitarbeiterführung und Verantwortung sind untrennbar miteinander verbunden. Wer Verantwortung scheut, wird zur charakterschwachen Führungskraft. Sich die Auswirkungen des eigenen Handelns und das Unterlassen desselben bewusst zu machen, kann vor Charakterschwäche schützen. Die Nachvollziehbarkeit von Entscheidungen fördert die Loyalität der Mitarbeitenden. Um diese zu verdienen, bedarf es einer charakterstarken Führungskraft, die als Vorbild die Loyalität ihrer Mitarbeitenden gewinnt.

Charakterstärke fußt auf der zu Grunde liegenden Haltung. Denn ohne Haltung prägt sich kein Charakter. Für eine Führungskraft, die ihrer Bezeichnung alle Ehre macht, steht regelmäßige Selbstreflexion auf der To-Do-Liste. Sie positioniert sich mit klaren Entscheidungen und kongruentem Verhalten und fordert auch ihre Mitarbeitenden zu klarer Positionierung auf. Das impliziert, dass sie gewillt ist, sich mit anderen Perspektiven, Meinungen und auch grundsätzlichen Haltungen zu beschäftigen, wenn es dem Wohle des Unternehmens und aller Mitarbeitenden dient. Indem sie ihre Mitarbeitenden durch ihre eigene Motivation (Wollen) und ihre Führungskompetenz (Können) führt, gewinnt die Führungskraft die emotionale Akzeptanz ihrer Mitarbeitenden – und durch diese vertrauensstiftende Sicherheit erfahrungsgemäß auch nachhaltige Loyalität.

Traditionelle Führungsmethoden greifen heute nicht mehr. Zu viele und komplexe Einflüsse zwingen Unternehmen, immer schneller, differenzierter und digitaler zu reagieren. Das führt zu massiven Veränderungen in den Entscheidungsprozessen und der Unternehmensstruktur – und löst gleichermaßen Druck auf Führungskräfte und Mitarbeitende aller Ebenen aus. Parallel werden auch die Arbeitsbeziehungen vielschichtiger, mit höheren Teilzeitquoten, flexibleren Arbeitszeitmodellen und virtuellen Teams.

Das Top-Management und die Führungsriege sind gefordert, ihren Führungsstil an die neuen Rahmenbedingungen anzupassen. Eigenverantwortliche Handlungsfelder müssen definiert und eine neue Unternehmenskultur geprägt werden. Um diese vielfältigen Change-Prozesse erfolgreich durchführen zu können, müssen die Leistungsträger, die Mitarbeitenden und das gesamte Team mitgenommen werden. Daher bedeutet Führungsstärke heute maximale Sozialkompetenz, um auf Mitarbeitende verschiedener Generationen, mentaler Verfassung und Anspruchshaltungen einzugehen, um sie zielorientiert und menschlich anzuleiten. Werteorientiertes, sinnhaftes Tun, Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterentwicklung werden damit zu den maßgeblichen Erfolgsfaktoren für eine zukunftsfähige Unternehmenssicherung.

Doch wer führt heutzutage? In vielen Fällen werden Fachexperten zu Führungskräften, allerdings entwickeln die wenigsten Firmen ihre Leute auf dem Weg dahin. Weil Viele mit einem verklärten Bild von Führung durchs Leben gehen: Vorgesetzt(er) wird man. Doch ob Führung gelingt, hängt von Faktoren ab, die mit der inhaltlichen Arbeit wenig zu tun haben. Nicht wenige Fachkräfte tragen plötzlich Verantwortung für Menschen haben und sind dann wie von Blitz und Donner gerührt, wenn sie merken, was damit menschlich, emotional alles auf sie zukommt. Was passiert dann?

Die Führungskraft ist überfordert und weiß nicht, wo sie ansetzen soll. Gleichzeitig vermissen die Mitarbeitenden Klarheit in Entscheidungen und Strukturen. Wenn diese Klarheit fehlt, wenden sie sich ab. Die Führungskraft will nicht an Sympathie und Beliebtheit verlieren. Und da beginnt das ewige Dilemma der Führungskraft: Auf der einen Seite hart durchgreifen, um die Forderungen der Unternehmensleitung zu erfüllen, auf der anderen Seite die Bedürfnisse der Mitarbeitenden berücksichtigen und – ganz wichtig – dazwischen die eigene Haltung finden. Das ist die Aufgabe der Positionierung der Führungskraft. Dies wiederum ist kein einmaliges Reflektieren und Finden: Die eigene Haltung darf zu jeder großen Aufgabe, zu jedem wichtigen Schritt überprüft werden.

Das mag erstmal mühevoll klingen. Doch darum geht’s: Dass sich die Führungskraft wieder wohlfühlt in ihrer Haut – und in der Folge auch die Mitarbeitenden. Dass sie ihr Standing hat, das so stehen bleiben darf, ohne dass es Führungsschmerzen auslöst. Loyale Führungskompetenz zeigt sich daran, wie gehandelt wird, wenn es keine Regeln gibt. Das Gute ist: Loyale Führung lässt sich erlernen.

In dem geschützten Rahmen unseres Zertifikatslehrgangs erhalten Führungskräfte den Raum, die maßgeblichen sozialen Eigenschaften, die die Führung von Teams (neben der Fachkompetenz) erfolgreich machen, auszuprobieren, anzuwenden und ihr persönliches Einsatzgespür zu entwickeln. Durch verbesserte Kommunikation mit den Mitarbeitenden erhöhen Sie deren Wirksamkeit und Selbstführungskompetenz, so dass ihre Führungsarbeit erleichtert und sie im Ganzen entlastet werden.

Gute, erfolgreiche und loyale Führung ist Kompetenz kombiniert mit emotionaler Intelligenz. Genau diese Erfolgsfaktoren schulen wir in unserem neuen, sechsmonatigen Weiterbildungsprogramm mit vier hochqualifizierten Trainern, dessen hohe Qualitätskriterien von der IHK Hannover zertifiziert werden.