DIW-Untersuchung: Deutlich mehr Frauen auf Vorstandsposten – reicht das als Grund zum Jubeln?

Frauen in Spitzenpositionen: Wie sieht es aktuell aus?

Der Frauenanteil in Vorständen ist einer Untersuchung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) zufolge stark gewachsen. „Stark gewachsener Frauenanteil?“ Das klingt doch gut!
 Und dann fällt einem vielleicht noch ein, dass Andrea Nahles, die ehemalige Bundesarbeitsministerin und SPD-Vorsitzende, nun Chefin der Bundesanstalt für Arbeit werden soll. Und dass sogar zwei weitere Frauen – Katrin Krömer und Vanessa Ahuja – in den vierköpfigen Vorstand der Bundesagentur für Arbeit einziehen sollen. Wenn man allerdings weiterliest, vergeht einem das Jubeln direkt wieder.

Frauen in Spitzenpositionen: So ist die Lage wirklich.



Schauen wir etwas genauer auf die Fakten, die hier als Erfolgsmeldung verkauft werden:

• „Im vierten Quartal des vergangenen Jahres gab es in den 200 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland 139 Frauen im Vorstand.“ [1] Nur rund jedes siebte Vorstandsmitglied in den Top-200-Firmen ist demnach eine Frau.
• Das waren zwar „38 mehr als im Jahr zuvor, wie das aktuelle Managerinnen-Barometer des DIW zeigt“. [1] Statt 101 Frauen sind nun also 139 im Vorstand der größten Deutschen Unternehmen, das ist, absolut gesehen, aber immer noch sehr wenig.
• „Der Frauenanteil in den Vorständen der Top-200-Unternehmen stieg damit um gut drei Prozentpunkte auf fast 15 Prozent“, hieß es. Das sei der stärkste Zuwachs seit Beginn der Erhebungen im Jahr 2006. Im vergangenen Jahr lag der Frauenanteil bei rund 12 Prozent. Auch das Prüfungs- und Beratungsunternehmen Ernst & Young hatte zuletzt von einem kräftigen Zuwachs berichtet. [1]


Ein Anstieg um drei Prozent, ist das schon ein signifikanter Fortschritt? Noch dazu ein Anstieg von 12 auf 15%? Man kann mit gutem Recht sagen, dass das noch VIEL zu WENIG ist!

Aber trotzdem könnte das ja das Anzeichen für einen kleinen, sich abzeichnenden Kulturwandel in deutschen Unternehmen sein. Ist dem so? Leider nein.

Leider noch kein Lichtstreif am Horizont:
Die aktuellen Zahlen zu Frauen in Spitzenpositionen.

Bis zu mehr Vielfalt und Chancengleichheit in deutschen Unternehmen ist es noch ein langer Weg. Die mageren Erfolge für Frauen in Spitzenpositionen sind auch noch auf eine Quotenregelung zurückzuführen.

„Grund für den Anstieg ist laut DIW die Frauenquote für Unternehmensvorstände, die Anfang des vergangenen Jahres vom Kabinett beschlossenen wurde. Der lange umstrittene Gesetzentwurf sieht vor, dass in börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen mit mehr als 2000 Beschäftigten und mehr als drei Vorstandsmitgliedern bei Neubesetzungen mindestens eine Frau im Vorstand sitzen muss.“ [1] „Die Frauenquote für Top-Etagen großer Unternehmen greift erst ab August dieses Jahres – trotzdem soll sie schon Wirkung zeigen.“ [1]

Man sieht schon, dass die – noch dazu umstrittene und lange energisch bekämpfte – Regelung, die einen verbindlichen Frauenanteil im Vorstand von Unternehmen vorsieht, nur für sehr, sehr wenige Unternehmen gilt. Diese reagieren nun und stellen die Zusammensetzung ihrer Vorstände nach und nach um, um der gesetzlichen Regelung zu genügen – und das wird dann vom DIW als großer Erfolg verkauft.
 

Frauen in Spitzenpositionen: Es gibt noch VIEL zu tun – packen wir´s an!

Die bisher minimalen Verbesserungen fallen also nur in einem sehr kleinen Kreis von Unternehmen an. Und auch hier nur in den Vorständen. In den Aufsichtsräten und in den Chef:innenetagen deutscher Unternehmen insgesamt tut sich dagegen bisher noch sehr wenig.

Wollen wir wirklich so weitermachen? Wollen und können wir uns das weiter erlauben?

Es wird Zeit, dass es wirklich fair und loyal zugeht in deutschen Unternehmen.

Bei der Personalauswahl und bei der Stellenbesetzung sollte es nur darum gehen, welche Qualifikationen und Potenziale eine Person mitbringt. Gleiches gilt für Talent Management, Nachwuchsführungskräfte und für interne Neubesetzungen. Und diese Potenziale müssen so eingesetzt werden, dass sie möglichst stark zur Geltung kommen. 

Frauen in Spitzenpositionen: Wie objektive Potenzialanalyse- und Entwicklungsverfahren für mehr Chancengleichheit und Fairness sorgen.

• Ein erster Schritt, der zu mehr Vielfalt und Chancengleichheit verhilft, ist der Einsatz objektiver Potenzialanalyseverfahren wie DNLA – Discovering Natural Latent Abilities. 
• Nicht nur bei der Auswahl und beim vorurteilsfreien Einschätzen von Potenzialen und Fähigkeiten hilft ein solches Instrument. Auch bei der persönlichen Weiterentwicklung der Verantwortlichen und bei der gesamten Organisationsentwicklung leistet das DNLA-Verfahren wertvolle Dienste.
• Durch die Indikatoren für Gender- und Diversity-Kompetenz im DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz helfen die DNLA-Verfahren, Objektivität und Vorurteilsfreiheit zu fördern.
   

Hören wir endlich auf, systematisch Talent ungenutzt zu lassen. Wir müssen endlich anfangen, auf jede einzelne Person zu schauen, ihre Potenziale zu erkennen und zu fördern, und für das Unternehmen und die Gesellschaft als Ganzes nutzbar zu machen. Quereinsteiger:innen. Unternehmensgründer:innen, Hochbegabte und Hochsensible, Menschen egal welchen Geschlechts, welcher Orientierung und welcher Herkunft sollen nach ihren Potenzialen beurteilt und eingesetzt werden – in einer Umgebung, die ihnen hilft, ihre Möglichkeiten und Fähigkeiten voll zu entfalten und zu nutzen!

Wer immer nur die gleiche Sorte Mensch in die höchsten Positionen lässt, der bekommt auch immer gleiche Antworten auf neue Herausforderungen und Probleme. Das ist nicht nur eintönig – sondern auch erfolglos. 

[1] Zitiert aus DIW-Untersuchung: Deutlich mehr Frauen auf Vorstandsposten von Franca Quecke, veröffentlicht am 19. Januar auf https://www.msn.com.

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