Häufige Kündigungsgründe und was Führungskräfte dagegen tun können

Mitarbeiter kündigen nicht den Job, sondern sie kündigen ihrem Vorgesetzten. Das bedeutet, dass Sie grundsätzlich nicht den Job des Mitarbeiters ändern müssen, wenn Sie ihn an das Unternehmen binden möchten. Vielmehr müssen Sie als Führungskraft sich selbst so verhalten, dass Sie keinen Anlass für die Kündigung liefern. Sechs Tipps , wie Sie Ihre Mitarbeiter davon abhalten, zu kündigen.

 

1. Vorwürfe


Wohl jeder musste sich schon Vorwürfe anhören. Und wohl jeder hat schon anderen Vorwürfe gemacht. Eine Schuld von sich zu weisen und sie anderen aufzuladen, liegt offenbar in der menschlichen Natur. In Büros kommt es fast unausweichlich zu Vorwürfen, da hier Menschen mit ganz verschiedenen Hintergründen während eines langen Arbeitstages miteinander auskommen müssen. Außerdem geht es im Job um viel. Für die meisten liefert der Job die finanzielle Grundlage für ihr Leben. Jeder ist sich selbst der Nächste und tendiert daher dazu, Schuld auf andere abzuwälzen. Das gilt in einigen Fällen noch verstärkt für Führungskräfte, die sowohl von unten als auch von oben Druck bekommen.


Schluss damit! Das Gehirn wertet einen Vorwurf als Angriff und schüttet Stresshormone aus. Stress macht uns zwar körperlich schneller, damit wir schneller flüchten können. Er macht uns aber geistig langsamer und unflexibler. Die Folge: Mit jedem Vorwurf sinkt die Leistungsfähigkeit. Das Stresslevel steigt, die Kreativität sinkt – im schlimmsten Fall geht es immer so weiter, bis der Mitarbeiter frustriert und unverstanden die Flucht ergreift.


2. Überforderung


Viele Arbeitnehmer klagen über psychischen Druck. Oft landen einfach zu viele Aufgaben auf dem Schreibtisch eines Angestellten. Achten Sie als Vorgesetzter auf Warnsignale. Wie kommen Ihre Mitarbeiter mit dem Arbeitspensum zurecht? Sind sie überarbeitet oder unterfordert? Behalten Sie die Überstunden eines jeden Einzelnen im Blick. Und ganz wichtig: Sprechen Sie regelmäßig mit jedem Mitarbeiter über sein Arbeitspensum und darüber, ob ihn etwas belastet.
Auch private Vorfälle können Mitarbeiter entscheidend beeinträchtigen. Dann drücken Sie besser ein Auge zu und pochen nicht auf die Einhaltung der Arbeitszeit. Wenn Sie sich dem Mitarbeiter gegenüber verständnisvoll zeigen, wird der Mitarbeiter sich Ihnen gegenüber loyal zeigen.


3. Unterforderung


Mindestens jeder Fünfte fühlt sich bei der Arbeit unterfordert und gelangweilt. Bei Akademikern in der ersten Anstellung sind es sogar drei von fünf. Man spricht vom Boreout. Auch chronische Unterforderung führt zu einer Stressreaktion wie beim Burnout, bis hin zu Erschöpfungsdepressionen und Schlafproblemen. Nur wenige Arbeitnehmer werden das Thema Langeweile am Arbeitsplatz von sich aus ansprechen. Als Führungskraft müssen Sie aktiv werden.


Am besten, Sie achten bereits bei der Stellenbesetzung darauf. Verfassen Sie realistische Stellenanzeigen und versprechen Sie Ihren Bewerbern nichts, was Sie nicht halten werden. So werden Sie zwar weniger, dafür aber qualitativ besser passende Bewerbungen erhalten. Und stellen Sie nicht nach Noten ein, sondern nach dem Gesamteindruck.


4. Arbeitszeit


Jeder Mensch ist anders. Jeder Mensch hat seinen eigenen Biorhythmus. Manche sind Frühaufsteher, manche sind Nachteulen. Privat machen Ihre Mitarbeiter ganz unterschiedliche Sachen. Sie treiben Sport, engagieren sich ehrenamtlich, kümmern sich um ihre Kinder oder um ihre Eltern. Da passen starre Arbeitszeiten einfach nicht dazu.
Bieten Sie flexible Arbeitszeiten, Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit oder Home-Office an. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter einfach, was ihnen am liebsten wäre – und suchen sie gemeinsam nach der besten Lösung. So schaffen Sie als Führungskraft nicht nur ein wertschätzendes Verhältnis zu Ihren Mitarbeitern, sondern beugen zugleich Präsentismus, Langeweile und Überstunden vor.


5. Wertschätzung


Zu wenig Wertschätzung durch den Chef ist Kündigungsgrund Nummer 1. Damit Mitarbeiter gar nicht erst mit dem Gedanken spielen, zu kündigen, gilt es, früh die Initiative zu ergreifen und im regelmäßigen Austausch mit den Angestellten zu bleiben. So können Sie die individuellen Fähigkeiten, Bedürfnisse und Leistungen der Mitarbeiter wahrnehmen und das Positive in ihnen entdecken und weiter fördern.


„Danke, das haben Sie toll gemacht!“ – das hören deutsche Arbeitnehmer leider viel zu selten. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie ihre Leistungen würdigen. Ideal dafür sind regelmäßige Feedbackgespräche. Verbales Lob sollte sich dann auch finanziell bemerkbar machen. Bieten Sie von sich aus Gehaltserhöhungen an, ohne dass der Mitarbeiter darum betteln muss! Die Mitarbeiter wissen meist, wie viel sie bei der Konkurrenz verdienen könnten.


Als Chef viel mit den Mitarbeitern sprechen, Schwächen eingestehen, erklären, wie unbefriedigend es sein kann, immer wieder die gleichen langweiligen Aufgaben erledigen zu müssen: Auf diese Weise holen Sie Mitarbeiter ins Boot – und schaffen eine Atmosphäre, in der Tabus langfristig verschwinden. Gut geeignet sind dafür Gesprächsgelegenheiten bei inoffiziellen Anlässen, in denen Führungskräfte und Mitarbeiter entspannt reden können, etwa bei einer gemeinsamen Frühstücksrunde.


6. Verantwortung übertragen


Führungskräfte reißen gerne alle interessanten und wichtigen Aufgaben an sich. Kein Wunder, wenn jeder dritte Angestellte als Kündigungsgrund mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten nennt. Wenn sie allerdings Verantwortung abgeben, zeigt das ihren Leuten, dass Sie ihnen vertrauen und etwas zutrauen. Das stärkt die beiderseitige Loyalität und beugt dem Boreout und der Kündigung vor.


Finden Sie heraus, welche Verantwortung sie welchem Mitarbeiter zutrauen. Delegieren sie so viel wie möglich. Falls das im Moment nicht möglich ist, teilen Sie klar mit, warum. Idealerweise können Sie auch den Zeitpunkt benennen, an dem sich die Situation ändern wird. Zum Beispiel: „Wenn Kunde X den Vertrag im Dezember verlängert hat, werden Sie sein persönlicher Ansprechpartner.“ Ganz wichtig: Halten Sie sich unbedingt an solche Absprachen, ohne dass der Mitarbeiter Sie daran erinnern muss. Sonst riskieren Sie einen Bruch im Verhältnis zum Mitarbeiter und damit eine innere Kündigung.


Fazit


Die Rolle des Chefs wandelt sich. War der Chef früher der alleinherrschende Leitwolf, so ist er heute der beratende Mentor, der seine Mitarbeiter als Menschen sieht und weiterentwickeln möchte. Der Chef von heute strebt nicht mehr nach dem eigenen Erfolg auf Kosten der Mitarbeiter. Er will das Beste für die Mitarbeiter, um so das Beste für das Unternehmen und letztlich auch für sich selbst herauszuholen. Ein Gewinn für alle!

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