Hydraulik für eingefahrene Führungssysteme

Zwischen Fachkräftemangel, globalem Wettbewerb, Firmenumstrukturierungen und dem generellen Mentalitätswandel haben es gerade Menschen in Sandwich-Positionen schwer, sich als Führungspersönlichkeiten innerhalb der vielseitigen Interessen- und Loyalitätskonflikte zu positionieren. Dies spiegelt sowohl die Studie der Onlineplattform meinestadt.de wider, für die gut 2.000 Fachkräfte mit Berufsausbildung (Akademikerinnen und Akademiker zählen nicht dazu) befragt, was ihnen bei ihren Vorgesetzten wichtig ist - als auch der neueste Führungskräfte-Radar der Bertelsmann-Stiftung.


Fachlich kompetent, wertschätzend, motivierend, immer ansprechbar und offen für Kritik – hier bestehen Idealvorstellungen, die sich nur selten zu 100 Prozent mit der Realität decken. Gerade die in meinen Augen wichtigsten Führungs-Skills der persönlichen und fachlichen Wertschätzung sowie der Schaffung eines soliden Vertrauensverhältnisses lassen in einigen Unternehmen zu wünschen übrig. Doch mal ehrlich:


Gab es jemals so komplexe Herausforderungen für Führungskräfte wie heute?


Die Beobachtungen unserer Zeit untermauern die Wichtigkeit des internen Loyalitätsaufbaus durch die Führungsreihe. Hier ist jede Führungskraft für sich gefragt, eine klare Haltung einzunehmen, um dem Arbeitsalltag ohne unnötigen Energieverlust begegnen zu können.


Was Sie jederzeit anwenden können:


    1.    Führungskultur reflektieren: Eine „ideale“ Führung gibt es nicht. Deshalb ist die regelmäßige und gründliche Reflexion unumgänglich, um ein Gespür für die eigene Führungs- und die Unternehmenskultur um sich herum richtig einschätzen zu können.


    2.    Wettbewerbsvorteile schaffen: Durch einen menschlichen, loyalen Führungsstil heben sich Führungskräfte als menschenzugewandte als Motivatoren und Entwickler ihrer Mitarbeiter ab. Diese Werte werden geschätzt, bis dato aber noch von zu Wenigen in der Praxis gelebt.


    3.    Persönliche Personalentwicklungsprozesse: Ich halte es nicht für sinnvoll, menschen neue Aufgaben zu geben und sie dann ins kalte Wasser zu werfen – deshalb bieten Mentoring und der individuelle Situationsabgleich die besten Chancen für direkte Krisenprävention.


    4.    Erwartungshaltung klären: Viele Mitarbeiter (und Bewerber) möchten ihre künftigen Vorgesetzten bereits vor der neuen Personalstruktur kennen- und einschätzen lernen: Neben Persönlichkeit und 'Chemie' spielt auch die Erwartungshaltung beider Seiten eine wichtige Rolle. Führungskräfte tun also gut daran, sich im Vorfeld jeder Begegnung bewusst zu machen, was sie von ihren Angestellten im Einzelnen erwarten und welche Erwartungen auch an sie gestellt werden, um auf diese Punkte im Gespräch aktiv einzugehen.


    5.    Klarheit und Kommunikation so früh wie möglich: Eine authentische und loyale Unternehmenskultur ist identitätsstiftend und kann den entscheidenden Wettbewerbsvorteil sowohl zur Mitarbeiterbindung als auch bei der Überzeugung von Bewerbern bedeuten. Mit offen und klar kommunizierten Werten machen Führungskräfte mit einer klaren Haltung den Unterschied.


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